Foto: Colourbox

Den fleksible arbejdsplads er andet end hjemmearbejde

Fleksibilitet handler ikke kun om muligheden for at arbejde hjemme. Det handler lige så meget om at tilrettelægge sit arbejde, så man trives i det.

Dengang Corona stadig bare var en øl, kom jeg til at stille det dummeste spørgsmål til min organisation i Egedal Kommune; Hvad skal der til, hvis vi skal blive dygtigere til at tiltrække og fastholde medarbejdere? Og som man råber i skoven, får man svar! Mere i løn, tak - lød de fleste svar. Det kunne jeg jo ikke honorere, men sammen med Hoved-MED fik vi set dybt i de engagerede svar. For der var mere i svarene end alene det, der handlede om løn.

Der lå en længsel efter en varieret og fleksibel arbejdsdag i svarene. En drøm om et helt arbejdsliv bestående af mere end en 37 timers arbejdsuge fra vi er midt i 20'erne, til vi er i start 70'erne - lidt kortere, hvis man hedder Arne.

Siden 1970'erne har arbejdslivet i Danmark set ensartet ud. Efter lære- eller studietid har fuldtidsarbejde været standarden for de fleste voksne. Fuldtidsarbejde uden plads til orlov, livspauser eller langvarige efteruddannelser. Ingen huller i CV'et. Denne opskrift på arbejdslivet har mere end 50 år på bagen, og alligevel kendetegner det fortsat den måde, vi lever på i dag, selvom den gængse familieform er markant anderledes i dag. 37 familieformer har Danmarks Statistik opgjort - og alligevel er vores arbejdsliv helt som for 50 år siden!

Danskerne har årligt én million stressrelaterede fraværsdage, 500.000 besøg hos praktiserende læger og 30.000 indlæggelser. Tænk, hvis det kunne reduceres ved at skabe et mere fleksibelt arbejdsmarked?

At skabe en ny arbejdsmodel på en kommunal arbejdsplads kommer ikke over natten. Det kræver et opgør med mange regler og retningslinjer i organisationen, der skal erstattes med sund fornuft og dialog. Organisationen må ’vendes på hovedet’, så fokus er på den enkelte arbejdsplads tæt ved borgerne i stedet for ’fra rådhuset og ud’. Vi sprang ud i det! Besluttede, at vi ville følge medarbejdernes ønske og forsøge at skabe en fleksibel arbejdsplads. Eneste regel var, at det ikke måtte gå ud over servicen til borgerne.

Vi ville lave en model med fleksibilitet for alle. Vi skulle skabe de rammer, der betød, at hver enkelt af de 150 arbejdspladser, der er i Egedal kommune, selv ville kunne udfylde rammerne og sikre dialogen omkring ønskerne til fleksibilitet. Det hvad enten man er gartner, pædagog, SOSU eller på kontor.

Her 2½ år efter, vi satte den fleksible arbejdsplads fri, er vi nået et stykke vej, men ikke i mål. Den fleksible arbejdsplads skal egentlig heller ikke ’i mål’. Kendetegnende for fleksibilitet er jo netop foranderlighed og mulighed for at ændre og tilpasse sig behov. Derfor har vi en ambition, som vi kalder Den fleksible arbejdsplads, men det er MED-organisationen og den enkelte arbejdsplads, der gennem dialog og afprøvninger finder ud af, hvordan fleksibiliteten kan blive størst mulig hos netop dem. Vi vil sikre, at det ikke bliver eksklusive rådhusløsninger med 4 dages åbninger eller, at Den fleksible arbejdsplads blot oversættes til hjemmearbejde. Det er nemlig meget få medarbejdere i en kommune, der kan arbejde hjemme. Stort og småt afprøves, testes og er til debat på arbejdspladserne. Her er et udpluk:

Arbejdstiden kan lægges varieret hen over døgnet og ugen, fordi en række faglige organisationer har indgået aftale om det. Teknisk service-medarbejdere kan udføre vedligehold i en daginstitution om lørdagen, hvor der er ro. HK'eren med delebørn kan arbejde 30 timer i ugen med børn og indhente timer i ugen uden børn, og byggesagsbehandleren kan arbejde i aftentimerne, når børnene sover.

Arbejdstiderne kan forskydes, selvom vi er indbyrdes afhængige af hinanden. I tandplejen førte en dialog om komme og gå-tider for eksempel til, at de fleste fik deres ønsker til fleksibilitet opfyldt. Samtidig kunne åbningstiderne udvides med fire timer ugentligt til glæde for borgene.

Motion i arbejdstiden forveksles ofte med solotid væk fra kerneopgaven. Nogle daginstitutioner har løst dette med motionsvideoer. Fysioterapeuter laver øvelser henvendt til de ansatte og løsner op for spændte pædagogskuldre, imens en udklædt grisling laver øvelser for børnene. En anden daginstitution har arbejdet med konfliktløsning gennem gåture, hvilket gav nye perspektiver gennem bevægelse.

Reel mulighed for orlov er indarbejdet for at få den sommetider nødvendige livspause. Hvorfor have regler om loft over orlov? Nu er orlov en mulighed for alle ansatte, medarbejder som leder. Der skal være rum for livspauser til at rejse, uddanne sig, skrive en bog, eller hvad der nu stimulerer os som mennesker.

At samle arbejdstimer på færre dage passer ind i nogle familiers liv, og det kan tilgodeses på mange arbejdspladser. SOSU'er, pædagoger og administrativt ansatte kan samle arbejdstimerne på 3-4 arbejdsdage ugentligt. Er kerneopgaven er dækket ind, aftales ugedagene på den enkelte arbejdsplads.

Den fleksible arbejdsplads i Egedal Kommune er lig med mange former for fleksibilitet og et ønske om at skabe rammer, der sikrer vores overskud, lyst og trivsel i (arbejds-)livet. Det letteste havde været at indføre 4-dages arbejdsuge og mulighed for hjemmearbejde. Når vi ikke har gjort det, er det, fordi hjemmearbejde kun er relevant for en lille del af vores medarbejdere. Ligesom en 4-dages arbejdsuge vil favorisere medarbejdere med store børn, hvor den enlige forælder ofte ikke vil kunne passe en 4 dages arbejdsuge.

Vi skal skabe rammer for livstrivsel og en lyst til at fortsætte med at arbejde i det danske kommunestyre. Derfor skal vi tilbyde den fleksibilitet, som vi alle ønsker os i livet. Vi skal imødekomme, sige ja, forstå og acceptere, at vi alle er forskellige som mennesker. Vores behov kan ikke passes ind i en færdig model forhandlet hjem i en trepartsaftale for hele Danmark. 

Men det er svært og en kæmpe opgave for vores MED-organisation og vores lederne. Lederne skal ikke længere bare have ansvar for den faglige, økonomiske og personalepolitiske ledelse. De skal også være ledere af menneskeliv, af dialogen om den enkeltes og kollektivets ønsker til at få familielivet til at gå op i en højere enhed. Og den kompetence er altså ikke noget, man opnår på lederuddannelserne.