Opskrift på bæredygtig og varig organisations-udvikling

tekst Birgitte Barkholt, tidl. kommunikationschef i Københavns Kommune
14.09.2020 kl. 13.00

Hvis du er i gang med en master- eller en diplomuddannelse eller noget i den stil, og skal skrive en opgave med afsæt i egen ledelsespraksis, så læs endelig videre. Her er bogen, som kan gøre dig klogere og din opgave bedre.

Bogen kan læses som en metodebog. Forfatterne gør med sikker hånd rede for, hvordan man tilrettelægger kvalitative interviews og fokusgrupper, genererer og analyserer data og formidler sine resultater. Undervejs peger de også på spinatbede, man skal undgå at jokke i, når man som leder skal undersøge eller udvikle forhold i egen organisation.

Indimellem skal man holde tungen lige i munden, der er mange teoretiske overvejelser, og jeg får tanken om at dele af bogen nok er et rip-off fra forfatternes ph.d-afhandlinger. Eksempelvis gennemgangen af de forskellige diskursteoretikere. Her er der i hvert fald fuld smæk på teoretiske spidsfindigheder, ligesom der – som der hør og bør i videnskabelige afhandlinger – bliver gjort rede for bogens videnskabsteoretiske udgangspunkt. Jeg kan afsløre, at den er socialkonstruktivistisk, og dermed helt i tråd med det herskende paradigme på bjerget.

Men bogen er mere end metode. Den giver også indsigt i, hvad der skal til for at fremme en organisations læring og udvikling. Det handler om at være bevidst om, hvilke ledere man har i sin organisation. Det er som bekendt lederne, der udstikker retningen, og de er meget afgørende for, hvordan kultur, trivsel og produktivitet folder sig ud på en arbejdsplads, og dermed i hvilken grad organisationen evner at lære og udvikle sig.

Tre ledelsesstile

Pointen er, at nogle former for ledelse er bedre end andre, når opgaven er at udvikle organisationen gennem forandring, og bogen beskriver tre ledelsesstile.

Der er de ledere, som excellerer mest i at bære papirer og opgaver rundt til andre, uden selv at tilføre dem nogen værdi. De spørger ofte om, hvad medarbejderne selv synes, når de beder lederen om at tage stilling til noget. Denne slags ledere er passive, og medarbejdere må selv sætte mål, fordele opgaver og roller, og ofte er denne slags ledere hverken værdsat eller respekteret, og det er sjovt nok heller ikke dem, der driver en udvikling.

Så er der dem, der udsteder ordrer. Fordi de kan. Fordi de har magten til det, og ofte også elsker at bruge den. Magt og kontrol står her stærkt, og for dem handler det mest om at beholde magten. De går på arbejde for at bruge den og for at få mere af den. Denne type ledere er typisk frygtet og er mest produktiv på den korte bane, særligt når lederen selv er til stede. Denne slags ledere er heller ikke velegnede til at drive varige forandringsprocesser.

Og så er den tredje slags. Det er dem, som forsøger at samarbejde og involvere, og som søger at træffe beslutninger i fællesskab efter dialog og fælles afvejning af hensyn. Denne ledelsesstil er deltagelsesbaseret, og giver ikke blot øget effektivitet og trivsel, men den styrker også medarbejdernes selvtillid. Teoretisk peger denne ledelsesstil ind i den kasse, som forskere kalder aktionsforskning. Altså der, hvor udvikling og nytænkning er noget, som sker sammen med nogen og ikke i et tomrum.

Pointen ifølge bogens forfattere er, at ledere med fordel kan opføre sig som en aktionsforsker, som deltager i og faciliterer processer, og som efter gehør varetager rollen som den, der hhv. lukker og åbner samtaler. Pointen hviler på en erkendelse af, at vi lever i en tid, som byder på nye fordringer til ledelse.

Relationelle kompetencer bliver mere vigtige

De fleste offentlige organisationer vil fremover have brug for ledere, som er stærke relationelle ledere. Det vil sige ledere, som er dialogiske og kan arbejde på tværs af siloer, strukturer og sektorer. Det er uhensigtsmæssigt med ledere, som står stejlt på deres ressort og mandat – og som typisk afgrænser sit ledelsesrum med en tommetyk betonmur.

Sagen er, at de fleste offentlige organisationer er sat i verden for at løse komplekse problemstillinger, som ikke kan løses i en snæver kreds – og nok ikke engang af organisationen selv. Løsninger skal findes i et arbejdsfællesskab, der skal samskabes og ledes i løsere netværk – og det kræver relationelle kompetencer. Mange steder ser man en bevægelse fra det lidt stive bureaukrati hen imod mere fleksible og flydende organisationsformer, og det medfører nye krav til organisationer og deres ledere. Hvis ledere skal understøtte organisationens udvikling, så skal ledelse forstås som en relationel aktivitet, der tager udgangspunkt i inddragelse, dialog, forhandling og meningsskabelse i fællesskab. 

Det er pointer, som jeg tager mig med efter læsning af Frimann og Hersteds nye bog, og som kan ses som en opskrift på, hvordan man skaber varig og bæredygtig læring, udvikling og forandring.   

Søren Frimann og Lone Hersted: Lederen som aktionsforsker. 191 sider. Er udkommet på Samfundslitteratur.

Emneord
Boganmeldelser

Kommenter denne artikel

Skriv kommentar
Svar på dette indlæg: Opskrift på bæredygtig og varig organisationsudvikling Felter med * skal udfyldes
 
Se flere kommentarer

Skriv hvad du søger