Mod til ledelse Solvejg Schultz-Jakobsen blogger om offentlig ledelse

3 gode grunde til at drøfte inklusion og ledelse

Af Solvejg Schultz-Jakobsen, onsdag den 4. september 2019 kl. 12.00

Hvad kan den inkluderende organisation? Hvorfor sætter over 10.000 ledelsesforskere og -praktikere fra hele verden fokus på netop det spørgsmål? Og hvad kan deres svar bruges til i en kommunal kontekst? Det – og meget mere – fik jeg indblik i, da jeg for nogle uger siden deltog i verdens største ledelseskonference.

Konferencen havde i år overskriften 'The Inclusive Organization', og det begreb er jo så bredt, at det kan dække det meste. Jeg fordøjer stadig indtrykkene, men vil gerne dele tre 'take aways' og tendenser som optakt til et efterår, hvor den danske debat om offentlig ledelse forhåbentlig fortsætter og folder sig endnu mere ud.

Det koster på bundlinjen, når der ikke er kvinder i topledelsen

Inklusion handler bl.a. om at høste frugterne ved diversitet. I en ledelsesmæssige kontekst handler det bl.a. om at få flere kvinder i toppen af ledelseshierarkiet.

Det fokus er i høj grad relevant herhjemme, for Danmark er de seneste år raslet ned ad rangstigen, når det gælder kvinders repræsentation i magtpositioner. I dag er Danmark blot nr. 95 ud af 144 lande. Selvom vi ofte bryster os af at være foregangsland på netop ligestillingsområdet, har vi altså en iøjnefaldende udfordring, når det handler om topledelse. Mai-Britt Poulsen, Thomas Thune Andersen og et par andre topledere har for nylig skrevet en bog om netop det og leverer et inspirerende bidrag til debatten med afsæt i, at mere diversitet i topledelsen ikke kun gavner ligestillingen, men også styrker beslutningsgrundlaget i en direktion eller bestyrelse og i sidste ende virksomhedens bundlinje. Jeg er sikker på, at debatten kommer til at fylde stadig mere i kommunerne, for kvinder er underrepræsenteret både i kommunalpolitik og i de kommunale direktioner. 

Der går hurtigt storpolitik i ligestilling. Men der findes også helt små tiltag, der gør en forskel. Fx viser forskning, at 'mentoring' er et effektivt greb til at hjælpe kvinder med lederambitioner. Så på konferencen lød der en klar opfordring til alle kvinder: Få en mentor, eller bliv mentor! Det kræver hverken kvoter eller kulturrevolutioner på arbejdspladsen. Opfordringen er hermed givet videre.

Vi har brug for et højere formål for at redde verden

Et andet rungende budskab fra en af Harvard-professorerne på konferencen lød, at vi er nødt til at arbejde ud fra et højere formål – ellers bukker kloden under, fordi vi driver rovdrift på ressourcerne. Kogt ned lyder opskriften: Formulér et højere formål for virksomheden, byg strategien op om det, tænk langsigtet, og hav fokus på 'stakeholders' frem for 'shareholders'. Den økonomiske bundlinje er langt fra den eneste bundlinje længere, og hvis arbejdspladserne ikke tager deres samfundsansvar på sig og agerer bæredygtigt, vender medarbejderne, kunderne og aktionærerne dem ryggen. Og langt værre: Verden går ultimativt under.

Dommedagsprofetier ligger ikke til mig, men jeg tror på, at et højere formål og stort samfundsansvar er kilde til motivation og resultater. Det gælder også i kommunerne, hvor politikere, ledere og medarbejdere er med til at skabe velfærd og vækst helt tæt på borgerne, og hvor 'meningsledelse' derfor kan være en særlig kraftfuld løftestang for motivation og resultater, som jeg bloggede om kort inden sommerferien. 

'Psykologisk kapital' er fremtidens kernekompetence i det offentlige 

Inklusion handler også om, hvordan man rummer den voksende følelse af usikkerhed og risiko, når den digitale udvikling ændrer arbejdsopgaverne og samfundet fundamentalt. På konferencen var fokus bl.a. på, at lederne skal skrue ned for frygt i organisationen og op for den psykologiske kapital. Ræsonnementet er, at vores arbejde i stadig højere grad handler om at håndtere følelser – uanset om vi er ledere eller medarbejdere – og det kræver emotionelle kompetencer og mod. 

Det gælder ikke mindst i kommunerne, hvor medarbejdere og ledere møder borgerne i hverdagen, og hvor det ofte netop er i mødet med borgerne, at ledere og medarbejdere skal træffe svære valg og kan tilføre en menneskelig værdi, som alverdens robotter og it-isenkram ikke kan. Et elementært eksempel: Dansklæreren skal ikke kun lære eleverne at læse, men skal også kunne hjælpe og drage omsorg for den elev, hvis forælder er blevet meget syg. Både frontlinjeledere og -medarbejdere er ofte meget dygtige til det herhjemme, men de er ikke nødvendigvis uddannet til den voksende emotionelle del af jobbet, fx det pres de kan opleve på sociale medier. Derfor er en af de vigtigste ledelsesopgaver i den digitale tidsalder at øge den psykologiske kapital i organisationen.

Det relationelle er den røde tråd 

Alle tre 'take aways' og tendenser rummer et relationelt aspekt. De relationelle kompetencer er afgørende for at kunne høste frugterne af diversitet, samle organisationen om et højere formål og udføre emotionelt arbejde. Jeg glæder mig til at dyrke de dimensioner noget mere i løbet af efteråret og fortsætte debatten om offentlig ledelse.

I år har vi – som flere af jer måske ved – en ny anledning i uge 44, der er udnævnt til fælles offentlig ledelsesuge. Ugen skydes i gang med KL's årlige Ledertræf i Odense den 28. oktober 2019, hvor bl.a. det højere formål, det personlige lederskab og den digitale udviklings betydning for ledelse er på programmet. 

Skriv en kommentar
Svar på dette indlæg: 3 gode grunde til at drøfte inklusion og ledelse Felter med * skal udfyldes
 

Skriv hvad du søger