Kompetencer til velfærd Hanne Bak Lumholt blogger om ledelse, kompetenceudvikling og velfærdsreformer

Nye løsninger forudsætter nye kompetencer

Af Hanne Bak Lumholt, mandag den 7. november 2016 kl. 10.30

Forandringer er et grundvilkår i den kommunale sektor. Ditto er behovet for nye kompetencer, ny viden og efteruddannelse. 

Siden kommunalreformen i 2007 har kommunerne holdt et imponerende højt reform- og omstillingstempo. Kommunerne er forandringsmotoren i det danske velfærdssamfund og sikrer løbende innovation og øget kvalitet. En rolle som afføder høje krav til fagfaglige såvel som ledelsesmæssige kompetencer.

Moderniserings- og effektiviseringsprogrammet, der netop er aftalt mellem regeringen og KL, er seneste bølge i det forandringsfarvand som kendetegner den kommunale sektor. Med programmet følger forventninger til, at landets 98 kommuner fortsat udvikler og moderniserer den kommunale velfærd til gavn for borgerne inden for en stram økonomisk ramme.

Idéen bag Moderniserings- og effektiviseringsprogrammet er, at der hvert år bliver udviklet et bruttokatalog med et antal indsatsområder. I 2017 har regeringen og KL i fællesskab udvalgt fem områder, der skal føre til effektivisering til en værdi, der skal frigøre 1 mia. kroner fra de kommunale budgetter.

Omstillingen i kommunerne kræver, at der både arbejdes med den klassiske hard core økonomiske styring af områderne og innovativt og samskabende med inddragelse af medarbejdere og borgere i udvikling af nye og bedre løsninger. Det er svært, men kommunerne er godt i gang og samarbejder om opgaverne på kryds og tværs og lærer af hinanden.

Det sker bl.a. i KL’s styrings- og effektiviseringsprogram. Her er mange kommuner gået sammen om at udvikle løsninger på komplekse problemstillinger til gavn for alle borgere og kommuner. Programmet ventes at afføde forslag til, hvordan man ledelses- og styringsmæssigt kan arbejde med omstillingen af kerneopgaverne og samtidig sikre øget effektivitet.

Ledelse- og kompetenceudvikling bliver et af nøgleordene, hvis kommunerne skal indfri målsætningen i Moderniserings- og effektiviseringsprogrammet. Kun med tilstrækkelig viden og de rigtige kompetencer er kommunerne i stand til at forny og udvikle den kommunale velfærd i en sådan grad, at programmet lever op til forventninger.

Men ny viden og nye kompetencer skal også bindes sammen og sættes i spil på nye måder. Det er en svær ledelsesmæssig opgave på én gang at skulle styre med klassiske instrumenter, sikre stærk faglig ledelse og samtidig frigøre potentialer til nytænkning, samarbejde og innovation hos måde medarbejdere og borgere.

De fagprofessionelles kompetencer og motivation skal sættes i spil og understøttes og borgerne skal inddrages på nye måder. Der er samtidig behov for at nedbryde skellene mellem de forskellige fagområder i højere grad arbejde på tværs af fx social- og sundhedsområdet, om udviklingen af hele børne- og ungeområdet, indsatsen for de unge osv. 

Fremtidens kommunale ledelse og ledelsestilgang kommer til at handle om, hvordan man som leder og ledelsesteam kan arbejde i denne kontekst og styrke kommunens kapacitet og evnen til at sætte kompetencerne i spil. Det kræver ledelsesmæssigt mod i hele ledelseskæden – også hos politikerne.

Skriv en kommentar
Svar på dette indlæg: Nye løsninger forudsætter nye kompetencer Felter med * skal udfyldes
 

Nye løsninger forudsætter nye kompetencer, hvilke er det og hvordan udvikle dem i kommunerne?

Af:Andreas Borg, Managing Partner, Social IQ Academy - Den10.11.2016 kl. 17:54Anmeld kommentar

Hørt nr.1: Kun med tilstrækkelig viden og de rigtige kompetencer er kommunerne i stand til at forny og udvikle den kommunale velfærd.
Hørt nr. 2: Samtidig fordres der at kommunerne frigør potentialer til nytænkning, samarbejde og innovation hos både medarbejdere og borgere.

Hvordan kan kommunale ledere og politikere lykkes med det?

Til det er der for det første brug for at kommunale ledere og politikere finder fælles strategisk fodslag for udvikling af de decideret vigtigste kompetencer.
For det andet er det vigtigt at vide hvilke kompetencer det handler om. Dvs. i en kommunal kontekst hvor samarbejde på tværs af afdelinger og enheder er centralt for at kunne effektivisere og udvikle ny velfærdsydelser.

Efter at have arbejdet med rigtig mange kommuner som ekstern udøver, ser det fra mit ståsted ud til at være følgende strategiske kompetencer som bliver afgørende i årene fremover:

1. Kompetencer til at samarbejde i forpligtende tværfaglige fællesskaber.
Dvs. kompetencer til mestring af socialt samspil og interaktion der fremmer innovation (Darsø 2011). M.a.o. at have fokus på at ansætte, samle og udvikle nye medarbejdere roller som "oversætter rollen", "nytænker rollen" og "projektstyrer rollen").

2. Kompetencer til bevidsthed og lydhørighed i forhold til egne og andres talenter, præferencer og potentialer for udvikling og nyskabelse (Darsø 2100). Det vil sige at have fokus på at udvikle nye roller som "HR/Gartner rollen", og "kompetence spotter rollen")

Siden der ikke kommer flere ressourcer udefra, er kommunerne nødsaget til at udvikle dem indefra.

Hvordan kan kommunerne mestre dette?

Til dette svar kan jeg ikke svare fyldestgørende, men pba. egne erfaringer og tendenser på hele uddannelsesområdet både i Danmark, EU og USA, er det følgende inspiration at hente:

1. Flere dages uddannelser væk fra egen virksomhed er langsomt ved at forsvinde eller blive reduceret
2. Heldags uddannelser for medarbejdere vil også langsomt ved at forsvinde eller blive reduceret

Til gengæld vil læring på arbejdspladsen og som del af løbende praksis komme til at vokse og blive almindelig.

Vore egne og andres erfaringer fra Holland viser at både medarbejdere og ledere kan foretage løbende læring, evaluering og udvikling baseret på korte tavlemøder. Og uden mange dages uddannelsesforløb.
Det fordrer dog at virksomheden arbejde med fælles metoder og klare retningslinjer samt anvender medarbejder supervision som del af udviklings- og driftsprocesserne.

Skriv hvad du søger