Seniorlivets muligheder og begrænsninger Grethe Andersen blogger om seniorlivets muligheder og begrænsninger

Udvikling fra team til fagprofessionelle læringsfællesskaber

Af Grethe Andersen, onsdag den 30. marts 2016 kl. 13.30

I folkeskolen har vi oplevet en bevægelse, hvor læreren er gået fra at fungere som ”alenelærer” til at fungere som ”teamlærer” i team bestående af lærere og på mange skoler lærere og pædagoger. Næste fase i udviklingen er fagprofessionelle læringsfællesskaber, hvor det er helt andre kompetencer der er nødvendige. 

Opgaven i ledelsen er at sikre – eller i det mindste skabe vilkår for, at team som professionelle læringsfællesskaber opnår et ekspertniveau og en professionalitet i retning af et ”systemisk reflekterende team”, hvor der også tages stilling til intern ledelsesproces i teamet og gives rum for pædagogisk og didaktisk refleksion som led i teamets og teammedlemmernes samlede læringsproces. Den didaktiske grund betoner, at det er den pædagogiske opgave, der er på dagsordenen, og teamets og den enkelte medarbejders refleksion af sig selv i forhold til opgaven. 

Didaktikken er den professionelt pædagogiske forståelsesramme for skolens virksomhed. Det handler om i sammenhæng at kunne begrunde (hvorfor) den vigtige praksis (hvad) og for at kunne føre den ud i livet (hvordan). Alt sammen med skolens overordnede mål og visioner for øje – og med udgangspunkt i et fælles værdigrundlag. Det professionelle råderum består dels af et pædagogisk råderum knyttet sammen med opstilling af mål for elevernes udvikling, læring og undervisning dels af et organisatorisk råderum. Teamet kan fx indgå en forventningsafklaring med henblik på fordeling af undervisning og andre opgaver imellem sig. Andre opgaver kan eksempelvis være skemalægning, nyhedsbreve, procedurer ved vikardækning, forventninger til samarbejdet med forældrene, elevsamtaler, elevmedbestemmelse mv. 

Det organisatoriske råderum knyttes an til teamets interne udvikling og læring samt den erfaringsudveksling, formidling og læring der sker internt i teamet for det enkelte medlem af teamet og for teamet som helhed. Også på det felt er det hensigtsmæssigt at få afklaret forventninger til hinanden med hensyn til mødestruktur, mødekultur, grad af skriftlighed, fælles normer, holdninger og procedurer, pædagogiske tilgange (læringssyn, børnesyn) mv. 

Det lærende team er iflg. Schein i stand til at forholde sig bevidst til teamkulturens tre lag og skabe sammenhæng mellem disse:

  • Artefakterne: Teamets konkrete handlinger, mødeformer, udstyr og faciliteter (det man gør)
  • Værdierne: Teamets mål, succeskriterier og etiske spilleregler (det man bør)
  • Grundlæggende antagelser:  Medlemmernes forståelse af centrale faglige, pædagogiske og kollegiale principper, begreber og størrelser.

En af årsagerne til problemer i teamene kan være at der kan være uoverensstemmelse mellem det teamet gerne vil og så det, der faktisk sker. En væsentlig opgave for teamet er, at man åbent og bevidst afklarer de grundlæggende antagelser og få gjort klart hvor langt den fælles forståelse og enighed rækker på de væsentlige grundlæggende punkter.

En anden vigtig parameter i teamarbejdet er, at teamet må være bevidst om og kunne håndtere vigtige funktioner i teamkulturen. Teamet skal kunne formå at skabe balance mellem disse tre funktioner: Støttefunktionen:  Evnen til at skabe et behageligt arbejdsklima, hvor man lytter til hinanden, støtter og opmuntrer hinanden samt giver plads til forskellighederne. Pressefunktionen:  Evnen til at være kontante, effektive og resultatorienterede Perspektivfunktionen:  Evnen til at bevare overblikket, kunne fastholde ideer og visioner og se sammenhænge mellem eget arbejde og skolens mål. 

Et velfungerende lærende team der er karakteriseret ved, at kunne skabe og vedligeholde og fastholde en fælles kultur der både kan tilgodese individualiteten og den fælles solidaritet må til stadighed arbejde med:

En evne til løbende at gøre status på teamarbejdet. (Målsætning, arbejdsopgaver og rollefordeling, mødekultur, medlemmernes behov og samarbejde)

Evne at kunne korrigere på forhold som ikke fungerer. F.eks. gennem anvendelse af Kolb´s læringsmodel. Kolbs læringsmodel bygger på følgende forløb: Erfaring - Refleksion - Viden - Handling - Ny erfaring

En evne til at tilføre viden og konkrete færdigheder, som er relevante for teamets videre arbejde.

Evne til at skabe kultur, som giver de enkelte teammedlemmer inspiration til at reflektere over og videreudvikle deres egen faglighed, pædagogik og lærer/pædagogrolle.

Evne til løbende at tematisere og reflektere over teamets grundlæggende antagelser og holdninger.

Den systemiske teori opfatter en kultur (f.eks. et team) som et komplekst og sammenvævet system af handlinger, tanker og følelser. Handlinger og grundindstillinger hos de enkelte teammedlemmer kan påvirkes af de tolkninger de foretager og de oplevelser /erfaringer de får i samspillet med omgivelserne. Alle i systemet påvirkes hvis blot en enkelt deltager ændrer sine ideer eller handlinger og samtidig kan den enkelte deltager være med til at påvirke teamet ved at ændre på et bestemt handlemønster eller opfattelse. De mærkbare resultater ved en dynamisk kultur er en forskydning fra individuel til fælles forberedelse. Fælles forberedelse letter individuel forberedelse og der sker en kvalitetsforbedring i undervisningen og teamets samarbejdet. 

Teamidentiteten rummer dels det sociale aspekt: teamet er rammen for fællesskab, professionalitet, kontakt og afprivatisering, dels frihedsaspektet: uddelegering, tillidsansvarstænkningen, rum og plads for hinanden, gensidig fleksibilitet og endelig udviklingsaspektet: teamlæring, gensidig inspiration og dynamik, personlig, social og faglige udvikling, udvikle identitet, kvalifikationer, kompetencer og selvværd. Den enkelte medarbejder vil opleve sig selv som en vigtig del af fællesskabet og herved medvirke til at skabe en synergieffekt i teamet. Teamets identitet skabes i fællesskabet, hvor en forventningsafklaring er en stadig del af processen m.h.t. værdier, visioner, mål, opgaver, roller, styrkesider, særkende og drømme. Målet er at skabe sammenhæng mellem arbejdsmæssige og undervisningsmæssige mål. Fokus i teamet skal således hele tiden være dobbelt, dels på indholds- og opgavesiden dels på processiden. Enhver arbejdsrelation bør ses som et potentiale for nye muligheder og kompetenceudvikling og læring, idet der også åbnes muligheder for at betragte evaluering af de daglige rutinemæssige opgaver i et nyt lys.

Det er vigtigt at teamets udvikling i retning af fagprofessionelle læringsfællesskaber bliver genstand for dialog i forbindelse med eksempelvis læringssamtaler med skolens læringsvejleder og ledelsen. Her er mulighed for at dele relevant forskning med teams og gennem aktionsforskning engagere dem i kollektive undersøgelser af de undervisningsstrategier, der direkte påvirker elevernes læring. Den pædagogiske leder skal udfordre status quo som en forandringsagent ved at se ledelse som support, hvor det enkelte team støttes i at implementere en kontinuerlig forbedringsproces. Det kan fx være ved at sikre, at det enkelte kollaborative team har identificeret og arbejder hen imod klare SMART-mål, der kun kan opnås, hvis medlemmerne i gensidig afhængighed arbejder for at nå dem.

Læringssamtaler skaber ligeledes rum for teamet mulighed for at kvalificere ledelsens beslutninger. 

Vedvarende og reel organisatorisk udvikling, der skaber øget handlekompetence opstår ikke på baggrund af strukturelle tilpasninger, men gennem øget personlig bevidsthed om stærke og svage sider. Det er for mange team en vedvarende og vanskelig proces, der kræver tid, tryghed og tro på at teamet som professionel læringsfællesskab kan løfte opgaven langt bedre end den enkelte formår alene. Det kan være nyt for den enkelte lærer og pædagog at skulle sætte ord på en praksiserfaring, der til og med er tilegnet over mange år og dermed er blevet utalt tavs viden. Der er ikke tradition for begrebsmæssigt og sprogligt at teoretisere beskrivelser af målsætning og handleplaner, evaluering og dokumentation, ligesom evidens stadig kan være svært at få implementeret. Samtidig er det nyt for nogle lærere at blive kigget over skuldrene og bruge hinanden som vejledere og supervisorer. Jeg har som skoleleder lyttet til medarbejdere, der gerne ville modtage feedback, råd, vejledning og supervision, men selv ville have vanskeligt ved at give kolleger tilbagemeldinger specielt, hvis der var problemer i forhold til elever, forældre, kolleger eller ledelse. Når teamet som et professionelt læringsfællesskab fungerer godt gives der både plads til individuel forskellighed, læring og til teamwork. I den dobbelthed ligger netop den styrke, der også giver rum til støtte, hvis en kollega i teamet har brug for det.

Skriv en kommentar
Svar på dette indlæg: Udvikling fra team til fagprofessionelle læringsfællesskaber Felter med * skal udfyldes
 

Teams er og bliver en ledelsesopgave

Af:Tore Wanscher, Wanscher & Nielsen - Den13.04.2016 kl. 15:03Anmeld kommentar

Ovenstående blog-indlæg beskriver på en god og konstruktiv måde, hvordan læringen og samspillet mellem underviserne i teams kan forbedres.
Det er dog samtidig centralt at understrege, at ansvaret for rammerne og understøttelse af de enkelte teams er og bliver en ledelsesopgave.
Det kan gøres gennem Teamudviklingssamtaler (TUS), som rummer en mulighed for systematisk understøtelse af teamet kombineret med en inddragende dialog i organisationen omkring udvikling af kvaliteten i teams.

Skriv hvad du søger