Seniorlivets muligheder og begrænsninger Grethe Andersen blogger om seniorlivets muligheder og begrænsninger

Medarbejderen som med- eller modspiller

Af Grethe Andersen, tirsdag den 3. december 2013 kl. 08.00

En forudsætning for at udvikle skolen med en ambitiøs skolerform og nye arbejdstidsregler til en lærende organisation med fokus på de bedte resultater for skolens elever er en ændret organisations- og professionsforståelse hos medarbejderne. 

Medarbejderen, der formår sin opgave som aktør vil typisk komme på banen som ansvarlig medspiller, men ikke alle medarbejdere formår aktørrollen. I og med at samarbejdsmønstre og velerhvervede rettigheder brydes op, og nye, der matcher de aktuelle udfordringer, skal fastlægges, oplever vi modstanden og frustrationerne. Når ændringer, omstilling og forandring skaber utryghed og angst er det størrelser som selvforståelse, identitet samt sociale og kollegiale forhold i form af gruppedynamik med roller, afhængighed, magt, realisering, alliancer, sympatier og konflikter der dominerer og resulterer i modstand mod forandring. Følelser indvirker ikke på det sociale liv - følelser udgør selve det sociale liv. 

Det kan være en meget vanskelig og på nogle måder smertelig proces, specielt på skoler, hvor medarbejderstaben, roller og funktioner har været uændrede gennem mange år. Der kan være indarbejdet traditioner og rutiner, hvor fælles beslutninger ”gælder de andre”, hvor der sker et fastholdelse af egen viden og fag i relation til kolleger og ledelse og hvor janteloven hindrer nytænkning og nye initiativer. ”Benspændere” er ofte knalddygtige lærere i identitetsforvirring. Klasselæreren orienterer sig eksempelvis i et tilværelsesperspektiv ”mine børn”. Motivet er omsorgsetisk, idet hun er motiveret af ønsket om at give omsorg, om nærhed og samhørighed med andre. For hende er skolen og arbejdet lig med den klasse hun er klasselærer for. Alt andet ude fra opleves som forstyrrende for det virkelige arbejde:

Er det ikke godt nok det vi gør – hvad er der i vejen med det?

Det har vi gjort – hvad nyt er der i det?

For hvis skyld skal vi det? – forvaltningen, ministeren?

Hvad med fagligheden?

Vi er da i udvikling

Kan vi komme på kursus?

Er vi ikke hårdt nok spændt for?

Hvad siger forældrene – hvor var de i Lockoutperioden?

Hvordan får vi tid til forberedelse?

Kan jeg ikke bare få ro til at passe mit arbejde? 

Nu går jeg fra lærerjobbet som en del af min identitet til lærerjobbet som lønmodtager.

Skal de lære noget eller skal de more sig?

Hvad kan pædagogerne som vi (lærere) ikke kan?

Hvem skal jeg arbejde sammen med?

Hvad er det så vi ikke skal gøre?

Hvorfor kommer I ikke med et færdigt forslag?

Hvis de mentale billeder, udsagnene er udtryk for hvad, der skal ændres kræver det en målrettet indsats, med mindre man vil satse på at tiden arbejder for udvikling. Så længe havet er i oprør, skal alle kræfterne bruges på at styre skibet. Udsynet er begrænset, horisonten kan om end ikke skimtes. Når havet er i ro, er der udsyn til alle verdenshjørner, horisonten kan ses, lige som det, der ligger mellem skibet og horisonten.Så vi trænger til at få rammer og forventninger på plads, så vi kan forholde os til det, vi har indflydelse på. En vigtig tilgang til at få fat i irrationaliteten – alt det uformelle under isbjerget – er, at opbygge en fælles fremtidsvision. I frustrationerne og problemstillingerne må ligge nogle visioner, drømme og forventninger, der ikke er indfriet. Et problem og de frustrationer, der er koblet dertil kan med udgangspunkt i ressourcetænkningen forstås som afstanden mellem en ønsket fremtid og den aktuelle nutid. Ikke en ønsket fortid og den aktuelle nutid, med mindre vi med udviklingen har smidt barnet ud med badevandet, og der er gode argumenter for at tænke erfaringerne og historierne ind i fremtiden. 

Skriv en kommentar
Svar på dette indlæg: Medarbejderen som med- eller modspiller Felter med * skal udfyldes
 

Følelser og psykodynamik

Af:Kenneth Kæregaard, margin - Den03.12.2013 kl. 21:18Anmeld kommentar

Meget, meget interessant indlæg, fordi du meget præcist sætter ord på nogle af de følelser, som både ledere og medarbejdere har tumlet med siden foråret 2013 - og kommer til at tumle med de næste år.

Der findes faktisk en hel forskning, som kan hjælpe os til at forstå, hvad der kan være på spil, når organisationer - og mennesker - oplever et pres. Pres som forandring, pres som fusion, flytning, fyring, forfremmelse(!) etc. Psykodynamisk organisationsteori handler netop om alt det, der kan foregå "under overfladen". På overfladen taler vi om timer, skemaer, det fag-faglige, Pisa og så videre. Alt, hvad vi kan finde på at måle og veje - i private virksomheder hedder det bundlinjen. I skolen kan bundlinjen være karaktergennemsnittet, sygefravær, budgettet, frafald til private skoler osv.

Under overfladen findes det, som vi sjældent taler om, måske ikke har ord for, eller til overflod ikke engang har erkendt. Sjovt nok er vi i disse år gode til at efterspørge lærere, ledere og andre nøglepersoner med engagement, arbejdsglæde, humor, vilje, nærvær, overskud og masser af andre +ord for følelser. Samme mennesker - og alle vi andre i organisationen har også andre følelser: Had, frygt, misundelse, rivalisering, jalousi, sorg, savn, modløshed osv.

Følelserne findes og det nytter ikke, at negligere eller tale uden om ved at fokusere vildt på en fjern vision. Transitionen fra den gamle skole til den nye skal ledes meget bevidst af både leder, TR, lokale politikere og andre gode kræfter, som tør erkende, at overgangen kan gøre ondt. Det kan gøre ondt at sige farvel til gode relationer og gode arbejdsvaner. Tænk bare, hvor ondt det ville gøre på dig, hvis du skulle ændre morgenvaner og fx møde kl. 06:50 ma-on og 11:45 resten af ugen... Hulens besværligt, ik'?

Det handler om Mennesker OG (skolens) Bundlinje - GOD ARBEJDSLYST, KENNETH KÆREGAARD HD&MPO, Master i Organsationspsykologi

Skriv hvad du søger