Seniorlivets muligheder og begrænsninger Grethe Andersen blogger om seniorlivets muligheder og begrænsninger

Ledelse af den selvledende medarbejder

Af Grethe Andersen, tirsdag den 25. marts 2014 kl. 13.00

For at understøtte engagement og fællesskab skal såvel den organisatoriske ramme som den udøvende ledelse grundlæggende være anerkendende i sin form, ligesom den som udgangspunkt skal bygge på en tillid til medarbejderen og dennes vilje til det fælles professionelle fællesskab. Organisationer er levende systemer, og ledelse er en relation. Organisationer er lig med mennesker, som er gensidigt afhængige og forbundne. Ledelse er en relation mellem ledere, medarbejdere og systemet. God ledelse er altså afhængig af samspillet mellem disse tre, og ikke kun lederens karaktertræk. God ledelse er også at turde åbenheden og stille spørgsmålet til sine medledere i organisationen: ”Hvad i vores kultur tør vi ikke sige til hinanden?”

Nødvendigheden er den eneste humane form for tvang – hvor ledelse tidligere blev opfattet som et nødvendigt onde må vi som ledere og medarbejdere samarbejde om, at ledelse bliver opfattet som et personalegode. Moderne ledelse er mere end blot en samling nyttige værktøjer og teknikker, det er et paradigme blandt mange. Ledelse; demokratisk og kollektivt indstillet kultur - at forhandle sig frem til en ny samarbejdskultur, hvor en sfære for decideret ledelse og en sfære for fælles ledelse er ved at udkrystallisere. Det har aldrig været vigtigere, end lige nu, hvor alt er i spil i folkeskolen. Ledelse kultiveres igennem en slags affektiv relationsledelse sådan som den kan udøves igennem nærvær og ved at have alle antennerne ude. 

Den selvledende medarbejder fortjener nærværende ledelse. En ledelsesform, der med udgangspunkt i anerkendelsen og en vilje og evne til at lytte til de kompetente medarbejdere, retleder og vejleder og giver relevant feedback til tiden. Ledelse er også at være kontrollerende i relation til målene – samt konflikt- og problemløser og vagthund i relation til værdierne. Top performance ledelse er ledelse med fokus på resultater, målstyring, planlægning, opfølgning og kontrol samt feedback. Ledelsen har det overordnede ansvar for bundlinjen – og det kræver altså at man har fingeren på pulsen og af og til kontrollerer tingenes tilstand. Ærlige og reel praksis-nær feedback og klare forventninger gør, at man som medarbejder ved, hvor man har sin leder. For at imødekomme de forskellige og undertiden modsætningsfyldte krav skolen møder såvel internt som eksternt, anvender skolerne og deres aktører i dag det, Dorthe Staunæs (Staunæs. D., Juelskjær, M. & H. Knudsen: Psy-ledelse (2009). Nye former for (skole)ledelse set igennem tre optikker. I Psyke & Logos nr. 2.)  betegner bløde ledelsesteknologier og ledelsespraksisser, dvs. en art psy-ledelse, der trækker på psykologien og pædagogikkens professioner og begreber (Dorthe Staunæs er lektor, ph.d., cand.pscyh. og leder af forskningsprogrammet Organisering & Læring på DPU/Aarhus Universitet.).  Frem for at undersøge den succesfulde eller effektive skoleledelse, sættes spot på effekterne af skoleledelse og på hvordan psy-ledelse sætter betingelserne for styring og læring på nye og måske mere udfordrende måder. Det særlige "touch" er et fokus på sensitivitet ledere og medarbejdere imellem – som mennesker. Psy-ledelse (som f.eks. anerkendende ledelse) handler om ledelse af intensiteten i menneskelige relationer og følelser og om ledelse af den sociale atmosfære, stemninger og trivsel. En del psy-ledelses-tilgange sigter fortrinsvis på at lede gennem ’det gode’ og ”det positive”. Ledelse skal foregå gennem anerkendelse og gennem at skabe lyst, motivation og engagement. At praktisere skoleledelse som psy-ledelse kræver med andre ord nyt sprog og højt refleksionsniveau.

Faglige skøn og menneskelig faktor skal gå hånd i hånd. Nuværende og nærværende ledelse går i dialog med fremtiden ved at forholde sig til målgruppen; hvad kan eleverne – børnene og de unge fortælle os? Som leder må man formå navigation i ukendt farvand og ser sig selv som kulturleder og kulturskaber. Kultur er måden, vi forstår, ser og gør tingene på på ”vores skole”. Kulturens formål er at give mening, identitet og være den fælles reference for livet i organisationen. Kulturen har et dobbelt – og i disse forandringernes krydspres-tider – et nærmest paradoksalt formål – nemlig både at bevare og samtidig forandre organisationen, dermed er kulturen en ven i nøden, men samtidig en fjende, hvis ikke den formår at sikre løbende forandring og tilpasning af organisationen både indadtil og udadtil.

Den enkelte medarbejders ejerskab, arbejdsglæde og involvering er et fælles ansvar, lederen har et særligt ansvar for at bidrage til den enkelte medarbejders motivation, udvikling og arbejdsglæde (personlig, social og faglig vækst). Lederen må derfor påtage sig rollen som kultivator af gode betingelser for motivation og engagement. I dag ved vi udmærket godt, at et godt arbejdsliv karakteriseres forskelligt fra menneske til menneske. 

Den selvledende medarbejder ønsker at kunne indgå i en dialog om skolens mål og vide, at den opgave, som han/hun udfører, er af særlig vigtighed. Når den enkelte medarbejder oplev sin værditilvækst i helheden og bliver anerkendt sin rolle, så øges produktiviteten og præstationer, idet udførelsen bliver mere lystbetonet. Det er som leder oplagt at forvente, at egen iver efter at nå mål smitter af på medarbejderne, men denne afsmittende effekt sker først når medarbejderne forstår, hvilken betydning deres job har i den store sammenhæng. Når deres job bliver anerkendt som væsentlige frem for selvfølgelige. 

 

Skriv en kommentar
Svar på dette indlæg: Ledelse af den selvledende medarbejder Felter med * skal udfyldes
 

Skriv hvad du søger