Seniorlivets muligheder og begrænsninger Grethe Andersen blogger om seniorlivets muligheder og begrænsninger

Kulturarbejde er lig med konflikthåndtering

Af Grethe Andersen, torsdag den 16. april 2015 kl. 11.00

Hvis skolen har den kulturelle tillid, opererer lærerne i en tillids – ansvars kultur baseret på dialog. Hargreaves definerer tillid som ”en proces af personlig og forudsigelig gensidighed”. 

En definition, der gælder mellemmenneskelige relationer. Det er mindst lige så vigtigt at udvikle tillid til processer. Tillid til processer er afgørende for læring og udvikling. Processerne består f.eks. i bedre kommunikation, fælles beslutningsprocesser, kollegial læring, en udforskende og undersøgende holdning, opbygning af netværk, som også omfatter nærmiljøet. Barrierer for den åbne dialog er eksempelvis:

  • Det er svært at skabe asymmetri på grund af Janteloven
  • Det er svært for en kollega at tale åbent
  • Det er svært at formalisere dialogen – det er ikke nødvendigt ”vi taler jo om tingene” – eller gør vi?
  • Det er svært at sætte sig i den andens perspektiv – grøftegraveri
  • Det er svært at være privat og personlig – en privatsag at gå i hundene på arbejdspladsen
  • Det er svært at være ”ukollegial”, det betragtes som illoyalitet hos kollegerne
  • Det er svært at fastholde åbenheden hvis skjulte dagsordener er en del af kulturen

Vilje til at vove fremmer læring, tilpasningsevne og udvikling. Med dialogen som en bærende ide / system gælder det ikke om at få ret, men om at udveksle ideer og i fællesskab i teamet finde den bedste ide. Begrebet konflikt referer normalt til enhver form for uenighed mellem to eller flere personer og samtidig påpeges det at en konflikt er en almenmenneskelig tilstand, som altid er til stede i et vist omfang.

Mange har imidlertid den hverdagsforståelse at ordet konflikt refererer til en alvorlig uoverensstemmelse, som er vanskelig eller umulig at bilægge, og at en konflikt er negativ i den  forstand at en person, som har konflikter, ikke er god til at lede. Med en sådan forståelse bør man nok forholde sig kritisk til i sit lederjob. Konflikter skal håndteres og løses i en kontinuerlig proces med redelige, demokratiske og etiske procedurer for beslutningstagning og konfliktløsning en succesrig pluralistisk ledelsesform afhænger, helt uanset stil i øvrigt, af evnen til at aflæse situationer efterhånden som de udvikler sig.

Lederen skal være i stand til at analysere interesser, forstå konflikter og udforske magtrelationer, så situationer kan bringes under kontrol. Det kræver et skarpt blik for konfliktsvangre områder, så lederen kan aflæse latente tendenser og kræfter under organisationslivets manifeste handlinger, og iværksætte passende reaktioner. Sædvanligvis kan lederen gribe ind for at ændre opfattelser, adfærd og struktur på en måde, der kan omdefineres eller omdirigere konflikter, så de fører til et konstruktivt resultat.

Konflikter omkring...

  • Konflikter omkring hvem der vil arbejde sammen med hvem
  • Konflikter omkring at enkelte optræder for individualistisk
  • Konflikter omkring åbenhed
  • Konflikter omkring arbejdets organisering
  • Konflikter omkring at få lov til at deltage i aktiviteter, der kan kvalificere en til at deltage i den faglige udvikling
  • Konflikter omkring hvordan den enkelte arbejder i praksis
  • Konflikter omkring aftaler
  • Konflikter omkring den fælles udviklingsretning

Der er således tale om en flerdimensional mosaikform for fordeling af magt, kompetence, ansvar og opgaver, hvor de fire elementer følges ad, men ikke er fastlagt permanent. En typologi kan anvendes opdelt i: Interessekonflikter (eks. fordeling af ressourcer: kurser, plads, tid, penge opgaver) instrumentelle konflikter (konkrete mål, midler, metoder, strukturer, procedurer), værdikonflikter (personlige eller kulturelle værdier, politik, religion, overbevisning) og personlige konflikter (identitet, selvværd, loyalitet, tillidsbrud, afvisning m.v.).

I praksis ofte benævnt som:

  • Misforståelser
  • Gruppekonflikter
  • Den varme grød
  • Mangelfuld information
  • Uenighed om spilleregler
  • Uenighed om en konkret problemstilling
  • Uenighed om holdninger
  • Forskudte konflikter som handler om noget andet
  • Konflikter der handler om splitting (Vi og de andre!)
  • Konkurrencekonflikter (nedladenhed)
  • Manglende engagement og sløvhed hos organisationsmedlemmer

Det kan være hensigtsmæssigt at få afklaret konfliktens egentlige kerne. Er der tale om interessekonflikter eller personlige konflikter eller andet inden konflikten håndteres. Instrumentelle konflikter håndteres med problemløsning/forhandling, ønsket resultat er at blive enige. Interessekonflikter håndteres med mægling/forhandling. Ønsket resultat er en aftale. Værdikonflikter og personlige konflikter håndteres med en åben kommunikation eller dialog. Ønsket resultat er gensidig forståelse.

Mine erfaringer er, at det er meget forskelligt fra person til person, hvordan vi ser på begrebet konflikter og på konflikthåndtering afhængigt af en erfaringsgrundlag og forståelsesrammer. Der er medarbejdere, der har det meget dårligt med konflikter og trives bedst i en lyserød idyl, ligesom der er medarbejdere, der synes at stortrives med konflikter og ligefrem selv synes at være storproducent af konflikter. Konflikthåndtering er under alle omstændigheder en væsentlig fælles opgave for medarbejdere og ledelse i en organisation, der konstant er til diskussion og udvikling.

Målet er udvikling og enighed om udviklingens mål, men eventuelle problemer skal afdækkes, således at de ikke virker som barrierer i udviklingsprocessen. At få modstand mod udvikling, der bunder i gamle intriger og usikkerhed/angst mod det ukendte frem i lyset er en forudsætning for ejerskab og for den enkeltes stillingtagen til, hvorvidt man ønsker at være en del af den udvikling.

I en modsætningsfyldt kultur anvendes alt for megen energi til interne konflikter. Åbenhed i kommunikationen er et af nøglebegreberne for udvikling af organisationen. Accept af gensidig forbundethed og medansvar for at få organisationen til at fungere som en helhed er en forudsætning. Dybest set handler det om, hvordan vi som ledere ser på konflikter. Bliver medarbejderen mødt med et dybt suk eller en konstruktiv undrende cirkulerende eller reflekterende spørgestil, der hjælper til at se eventuelle problemstillinger bredt.

Skriv en kommentar
Svar på dette indlæg: Kulturarbejde er lig med konflikthåndtering Felter med * skal udfyldes
 

Skriv hvad du søger