Seniorlivets muligheder og begrænsninger Grethe Andersen blogger om seniorlivets muligheder og begrænsninger

Kulturanalyse 2017

Af Grethe Andersen, tirsdag den 10. januar 2017 kl. 14.30

Det er tid for klimamålinger og lederevalueringer på skolerne i Aalborg kommune. 

Det handler om at formulere og skabe en værdsættende kultur - og om konkrete metoder, der støtter op om kulturen. Et værdsættende arbejdsmiljø skabes eller genskabes hver dag. Et værdsættende arbejdsmiljø er et bevidst valg om, at se mangfoldighed som en ressource, respektere og anerkende forskellige synspunkter, kommunikere anerkendende, skabe synergi gennem samarbejde, sætte professionalisme i højsædet, skabe tillid og åbenhed i forandringsprocesser og se modstand som hjælp til udvikling.

En kultur har svært ved at se på sig selv med nye øjne. Den hollandske kultursociolog Gert Hofstede har seks dimensioner, ved hjælp af hvilke det efter hans opfattelse er muligt at måle og sammenligne forskellige virksomhedskulturer:

1 Er kulturen proces- eller resultatorienteret? (Trives medarbejderne med at gøre tingene på den rette måde, eller trives de med at være i uprøvede situationer?)

2 Er kulturen medarbejder eller opgaveorienteret? (Er medarbejderne særligt optaget af arbejdsmiljøet eller af det arbejde, der skal gøres?)

3 Er kulturen lokal eller professionel (Er medarbejderne særligt knyttet til den konkrete virksomhed eller deres professionelle ambitioner?)

4 Er kulturen et åbent eller lukket system (Er organisationen og kommunikationen åben over for udenforstående og nytilkommende eller ej?)

5 Er kulturen præget af løs eller stram kontrol og styring (Er kulturen præget af omkostningsbevidsthed, præcision og formel opførsel eller ej?)

6 Er kulturen pragmatisk eller normativ (Efterkommer medarbejderne deres egne behov og vurderinger, eller følger man reglerne?)

Niels Jægerum har skrevet en meget spændende bog under titlen: Myrekryb i organisationen – om virksomhedens myter og ånden i huset. At arbejde med udvikling er også at arbejde med skjulte sider af en kultur. I dette arbejde kan der opstå situationer, hvor konflikter skal bearbejdes og bruges konstruktivt i det videre arbejde. Kriser og konflikter kan resultere i udvikling eller stagnation. En god konfliktløser bliver ikke selv en del af den. Konfliktløsning handler om at ændre mentale modeller. I værste fald kan det for den enkelte resultere i stress. Det psykiske arbejdsmiljø har vi alle et medansvar for. For at skabe vilkår for en større opmærksomhed på dette felt bør man være opmærksom på følgende karakteristika:

Fase 1: For store forventninger og idealer i forhold til sig selv, arbejdspladsen, mål, opgaven.

Forslag: Vær realistisk, sæt samtidig ord på visioner, overblik, handling og udførsel.

Fase 2: Resignation, stagnation og måske regression. Det kan alligevel ikke lade sig gøre!

Forslag: Vær opmærksom på egne behov og eget ansvar.

Fase 3: Frustration, modløshed, formålsløshed, meningsløshed og sabotage.

Forslag: Hvad er egentlig vores mål med at være her. Nødvendigt med en konfliktåbning.

Fase 4: Fuldstændig apati. Egoisme og individualisering. Symptomudvikling.

Forslag: Giv omsorg og støtte, udvis stillingtagen og markering.

Fase 5: Stress og udbrændthed -  Smitsomt (negativt broderskab).

Symptomer på individniveau er mange fx: Træthed, modløshed, skuffelser, vrede og ingen engagement. Symptomer på systemniveau: Kommunikationsvanskeligheder, samarbejdsvanskeligheder, ledelsesproblemer, beslutningsprocesserne er uigennemsigtige, der opstår syndebukteorier, modstand og sabotage.

Vi bør i skolen konstant have fokus på arbejdsmiljøet med kerneydelsen for øje. Vores opgave er at skabe gode vilkår for børn læring, undervisning og udvikling. Det betinger, at vi voksne trives med jobbet. Medarbejder-udviklingssamtaler, teamudviklingssamtaler, APV-undersøgelser (arbejdspladsvurdering) klimamålinger, lederevalueringer samt møder i MED- og samarbejdsudvalg sikrer, at vi konstant har emner på dagsordenen, der har betydning for et godt arbejdsmiljø. For ansatte i skolen er betingelserne tilsvarende andre arbejdspladser; der kommer konstant nye krav udefra, der skal opfyldes. Problemet for os er, at der er så mange, der har interesser i skolen og vidt forskellige forventninger og krav, der ikke er muligt at forene. Politisk og embedsmands topstyring, medarbejderbehov og til tider utilstrækkelige ressourcer kan være vanskeligt at forene. Ligesom vi er ved at finde en rytme i forhold til nye krav kommer der nye. Det er betingelserne i en politisk styret organisation.

I den deltagerstyret organisationsudvikling er der tale om et dialektisk forhold: Du påvirker og påvirkes selv. Her er det værd at bemærke, at mange APV-undersøgelser vedrørende det psykiske arbejdsmiljø alene handler om ledelsens, kollegernes og udefra kommende krav og forventninger – men sjældent om personen selv. Hvad gør du selv for at skabe vilkår for en god arbejdsplads?

Hvordan er du som kollega, som medarbejder, som en del af en organisation i udvikling? Bruger du skolens rette mødeforaer til at bringe ønsker og frustrationer i spil, eller foregår de i de skjulte lukkede møder, hvor problemer ikke bliver set fra alle perspektiver? Det, der optager os allermest på arbejdspladsen er forholdet til kolleger. Her er det en opgave for skolens tillidsrepræsentanter at bidrage til professionelt fokus på trivsel, og ikke agere som skolens mistillidsrepræsentanter.

Som hjælp til at forstå den kultur vi er i har Niels Jægerum formuleret følgende principper for styrke og svagheder til refleksion: Vi mister personlig styrke, når vi:

Sammenligner os med andre

Prøver at missionere

Siger ja og mener nej

Lader os stresse

Lader som om, vi er noget vi ikke er

Giver andre ansvar for vore problemer

Kritiserer os selv for noget vi ikke kan gøre bedre

Personlig styrke får vi, når vi:

Skelner mellem egne og andres problemer

Er klar over egne grænser og markerer dem

Indser at modbilleder og alternativer udvikler personligheden

Kan sige vores mening uden at missionere

Kan spørge uden at kræve et svar

Tillader os selv og andre at fejle

Fortæller om egne oplevelser og lytter til andres

Tager os tid til eftertanke og besindighed 

Besindighed og den dybdeborende eftertanke handler om, at kunne træde et skridt tilbage og se sig selv og tingene udefra i et anderledes perspektiv. Den kritiske refleksion er forbundet med evnen til at se dialektikken mellem delen og helheden samt opfattelsen af mennesket som et aktivt væsen, der kan gribe forandrende ind i virkeligheden.

20 års erfaring i skoleverden giver mig et klart billede af, at uanset organisatoriske modefænomener som Learning Pibeline og Den Lærende Organisation, er kerneydelsen, den at skabe de bedste vilkår for skolens elever i samarbejdet med elvens forældre. Det betinger, at vi konstant ser organisationen som øverste kontekst og bruger energien som professionelle til at sortere det uvæsentlige fra og prioritere udvikling af organisationen og kulturen med fokus på, hvordan vi skaber værdi for elevens læring.

Skriv en kommentar
Svar på dette indlæg: Kulturanalyse 2017 Felter med * skal udfyldes
 

Skriv hvad du søger