Seniorlivets muligheder og begrænsninger Grethe Andersen blogger om seniorlivets muligheder og begrænsninger

Det forsømte forår – år efter år

Af Grethe Andersen, torsdag den 17. maj 2018 kl. 10.10

Jeg nyder foråret, at sanse, opleve og følge naturens smukke forandring. Mit skolelederliv har i den grad været præget af ”Det forsømte forår”. Fasen med skoleårets planlægning er krævende og følelsesbetonet. Det er også her, der er muligheder for at få tænkt nye organisatoriske og pædagogiske tiltag ind. Der dannes nye team. Pædagogiske personaler får nye opgaver – nogle fordi, de gerne vil, andre fordi ledelsen ser det som mest hensigtsmæssigt.

Det er her konflikterne bliver åbenlyse. Konflikter omkring hvem der vil arbejde sammen med hvem, konflikter omkring at enkelte optræder for individualistisk, omkring åbenhed eller mangel på samme, omkring arbejdets organisering, omkring at få lov til at deltage i aktiviteter, der kan kvalificere en til at deltage i den faglige udvikling, omkring hvordan den enkelte arbejder i praksis, omkring aftaler og konflikter omkring den fælles udviklingsretning.  

Selv om det optimale er, at have tillid til den rationelle fornuft og dens kraft til at overbevise (ikke overtale) og motivere, vil skoleårets planlægning lært af erfaringerne være fyldt med følelsesbetonet mistillid. Barrierer for den åbne dialog er eksempelvis at, det er svært for en kollega at tale åbent, det er svært at formalisere dialogen – det er ikke nødvendigt ”vi taler jo om tingene” – eller gør vi? Det er svært at sætte sig i den andens perspektiv. Det er svært at være privat og personlig – en privatsag at gå i hundene på arbejdspladsen. Det er svært at være ”ukollegial”, det betragtes som illoyalitet hos kollegerne. Det er svært at fastholde åbenheden hvis skjulte dagsordener er en del af kulturen

Der er således tale om en flerdimensional mosaikform for fordeling af magt, kompetence, ansvar og opgaver, hvor de fire elementer følges ad, men ikke er fastlagt permanent. En typologi kan anvendes opdelt i: Interessekonflikter (eks. fordeling af ressourcer: kurser, plads, tid, penge opgaver) instrumentelle konflikter (konkrete mål, midler, metoder, strukturer, procedurer), værdikonflikter (personlige eller kulturelle værdier, politik, religion, overbevisning) og personlige konflikter (identitet, selvværd, loyalitet, tillidsbrud, afvisning m.v.). Det kan være hensigtsmæssigt at få afklaret konfliktens egentlige kerne. Er der tale om interessekonflikter eller personlige konflikter eller andet inden konflikten håndteres. Instrumentelle konflikter håndteres med problemløsning/forhandling, ønsket resultat er at blive enige. Interessekonflikter håndteres med mægling/forhandling. Ønsket resultat er en aftale. Værdikonflikter og personlige konflikter håndteres med en åben kommunikation eller dialog. Ønsket resultat er gensidig forståelse.

Mine erfaringer er, at det er meget forskelligt fra person til person, hvordan vi ser på begrebet konflikter og på konflikthåndtering afhængigt af en erfaringsgrundlag og forståelsesrammer. Der er medarbejdere, der har det meget dårligt med konflikter og trives bedst i en lyserød idyl, ligesom der er medarbejdere, der synes at stortrives med konflikter og ligefrem selv synes at være storproducent af konflikter. Det værste, er når konflikterne og de giftige samtaler foregår destruktivt i det skjulte for lederen. 

Den største del af medarbejderkulturen vil udvikles omkring gennemførelsen af de daglige arbejdsopgaver, og der vil normalt være ringe indsigt i og forståelse for ledelsens problemer, opgaver og behov. Omvendt vil der være tendens til, at lederkulturen især udvikler sig omkring de opgaver, lederne står i med at lede og fordele arbejdet, samspillet med omgivelserne og den langsigtede planlægning, og det kan gøre det vanskeligt at forstå medarbejderkulturen. Åbenhed i kommunikationen er et af nøglebegreberne for udvikling af organisationen. Accept af gensidig forbundethed og medansvar for at få organisationen til at fungere som en helhed er en forudsætning. Dybest set handler det om, hvordan ledere ser på konflikter. Bliver medarbejderen mødt med et dybt suk eller en konstruktiv undrende cirkulerende eller reflekterende spørgestil, der hjælper til at se eventuelle problemstillinger bredt? God arbejdslyst :-)

Skriv en kommentar
Svar på dette indlæg: Det forsømte forår – år efter år Felter med * skal udfyldes
 

Skriv hvad du søger