Seniorlivets muligheder og begrænsninger Grethe Andersen blogger om seniorlivets muligheder og begrænsninger

Coaching som ledelsesstil

Af Grethe Andersen, torsdag den 1. februar 2018 kl. 14.30

Den coachende ledelsesstil støtter og løfter medarbejderne til medansvar for løsninger på udfordringer og opgaver i hverdagen, og gør dem mere fokuserede på at nå de mest optimale mål for disse. De meste centrale områder og færdigheder inden for coaching er motivation, kommunikation, spørgeteknikker, aktiv lytning og feedback. Lederen som den støttende coach giver medarbejdere og kolleger redskaber til selv at håndtere de udfordringer, de støder på i deres arbejde og samarbejde, og derved kan lederen koncentrere sig om de vigtige opgaver i virksomheden så som at motivere og udvikle medarbejderne til altid at yde deres bedste.

I forbindelse med, at jeg coacher en god kollega, fortæller hun mig, at hun faktisk gerne vil praktisere coaching, men hun kan ikke finde tid dertil. Samtidig oplever hun sig selv meget stresset med manglende overskud og tid til at nytænke sin ledelsesstil. Man må ikke være for stresset, når man coacher, men samtidig vil jeg ikke anbefale at man lader arbejdspresset være en undskyldning for at lade være. Så hellere få fokus på hvad man selv kan ændre for at få overskud. Det er under ingen omstændigheder en god idé at ”gifte sig med arbejdet”, få arbejde på hjernen og lade arbejdet fylde hele ens liv. Når en kollega ikke kan finde tid til at gøre erfaringer med coaching, tænker jeg på historien om skovhuggeren, der skovede træer med en sløv økse. En hjælper kom forbi og tilbød en slibesten. ”Jeg har ikke tid, sagde skovhuggeren, kan du ikke se alt det arbejde, jeg skal have gjort”. coaching kan være ”slibestenen”, der gør en forskel. 

På en eller anden måde, påvirker en coaching-samtale hvad jeg vil karakterisere pulsen eller temperaturregulering i samtalen, og jeg synes også coaching som ledelsestilgang og ledelsesstil påvirker dels ens oplevelse af ledelse dels ens ledelsesvilkår. En begrænsning i forhold til at coache regelmæssigt er manglende tid på grund af udefra- kommende og tidkrævende opgaver. Omvendt er en løsning der på coaching, som kan give lederen viden om medarbejdernes kompetencer og ønsker, hvorved lederen får bedre mulighed for at delegere og differentiere. Medarbejdere, der tager ansvar, frigiver tid til lederen.

Coaching rummer mange forskellige veje, hvor man som leder må finde den stil, der passer bedst til at få det bedste frem i folk. Dels er der ikke to organisationer, der er ens. Præferencer for adfærd, sprog, kommunikation mv. er så vidt forskellige, dels er der ikke to medarbejdere der er ens. Forskellighed og mangfoldighed fordrer, at man som leder møder den enkelte forskelligt. Ledelse er en konstant bevægelse i og med opgaven – der igen ændrer sig kontekstafhængigt. 

Af fordele ved coaching kan derudover nævnes, at lederen ved, hvad der foregå og medarbejderen vælger at tage ansvar. Det forbedrer proces og resultat både på kort og lang sigt i og med at flere kreative idéer kommer frem i lyset samt talenter og potentialer kommer til udtryk. Ligesom medarbejderudvikling, forbedret læring, bedre relationer og forbedret livskvalitet på arbejdspladsen er en konsekvens af en ændret ledelsestil med coaching. Det væsentligste bidrag man som leder kan give den organisation man er leder for, er at udvikle sig selv og andre. Når man er coach, er man én, der med sin bevidste kommunikation og holdning stimulerer andre til at udvikle sig, overskride sine begrænsninger og blive endnu bedre på faglige områder, end de selv troede var muligt. Gerne bedre end coachen selv!

 

Coaching er i sin yderste konsekvens en ledelsesstil – i mindre omfang et redskab til udvikling. Coaching er at åbne for en medarbejders eller et teams potentiale til at maksimere egne præstationer. Det er at hjælpe til at lære, frem for at undervise, vejlede eller rådgive dem. Coachen er den katalysator, som igangsætter og understøtter processen uden at gå direkte ind i den. Eller på jævnt dansk ”At få det bedste frem i folk”. Alle beslutninger og praktiske handlinger foretages af den coachede selv. Som coachende leder hjælper man udelukkende ved at stille afklarende spørgsmål og opmuntre til at sætte nogle ambitiøse mål for en opgaves løsning. Gennem coachingteknikker motiveres medarbejderne til at yde det optimale – både på kort og lang sigt. 

Kunsten er at få alle de positive ressourcer frem og skabe vilkår for dialoger, hvor vi anlægger så mange perspektiver og optikker på opgaveløsningen som muligt. En del af lederopgaven bestå i at understøtte, vejlede og motivere medarbejderne i deres arbejde og beslutninger – samtidig med at man skal have styr på, hvad der sker. Jo mere uddelegering, selvforvaltning og selvstyring, jo mere skal man have fingeren på pulsen, kontrollere og give feedback, vejledning eller coache. Coaching som ledelses- og samarbejdsform matcher tidens udvikling af attraktive kommunale arbejdspladser præget af trivsel, motivation og engagement. 

I systemisk tænkning ses ledelse ikke kun som udøvelse af en rolle i organisationen. Ledelse er handlinger, som udføres i relationer i en kontekst. Systemisk coaching er genvejen som et særdeles godt redskab til at anerkende – se, høre og forstå. Coaching bliver med den anerkendende tilgang en slags sprogligt værksted, hvor redskaberne er opmuntrende spørgsmål, positive omformulering og hjælp til positive fremtidsscenarier. Alt sammen som middel til det mål, at fokuspersonen skaber nye historier om, forståelser af og forventninger til sig selv og andre involveret i problemet, der fremhæver ressourcer og muligheder frem for problemer og mangler.

Coaching er også et ledelsesværktøj, der svarer godt til det nye arbejdslivs krav, hvor mennesker vil være selvinitierende og proaktive, er guidede af egne og arbejdspladsens visioner, er selvstændigt kompetent og tager ansvaret for det der sker eksternt og internt i os selv (ansvar for egen læring). Coaching imødekommer behovet for at skabe rum og processer for udvikling af ny organisatorisk mening og viden, for at gøre vores tids kompleksitet håndterbart samt at forholde sig konstruktivt til asymmetrien mellem leder og medarbejder. Vi får med coaching redskaber til den gode dialog, hvor man som medarbejder netop oplever nærvær og engagement – såvel i relation til kolleger, ledelse som barnet og hans forældre. Samtidig er coaching et særdeles godt redskab til at skabe klarhed og vilje til handling.

Et nøgleområde i systemisk ledelse er at ledelsen fungerer som coach og sparringspartner for medarbejdernes kompetenceudvikling. I coachingen samarbejder leder og medarbejder om at opnå øget kendskab til jobindholdet, forbedrede kvalifikationer og kompetencer til at udføre ansvarlige opgaver, en højere grad af trivsel i arbejdet samt et stærkere og mere positivt arbejdsforhold samt muligheder for personlig og faglig vækst. Jo mere positivt den enkelte, teamene – ja hele medarbejderskaren ser på sin arbejdsplads jo bedre resultater. Det bider sig selv i halen som en positiv spiral. At sætte begrebet coach ind i forhold til ledelse er at signalere, at vi må have en anden opfattelse af ledere og ledelse. Det handler om at tage folk på ordet.

Skriv en kommentar
Svar på dette indlæg: Coaching som ledelsesstil Felter med * skal udfyldes
 

Skriv hvad du søger