Seniorlivets muligheder og begrænsninger Grethe Andersen blogger om seniorlivets muligheder og begrænsninger

Coaching som ledelsesstil

Af Grethe Andersen, fredag den 4. september 2015 kl. 10.00

En coachende ledelsesstil støtter og løfter medarbejderne til medansvar for løsninger på udfordringer og opgaver i hverdagen, og gør dem mere fokuserede på at nå de mest optimale mål for disse. Lederen som den støttende coach giver medarbejdere og kolleger redskaber til selv at håndtere de udfordringer, de støder på i deres arbejde og samarbejde, og derved kan lederen koncentrere sig om de vigtige opgaver i virksomheden så som at motivere og udvikle medarbejderne til altid at yde deres bedste.

En strategisk tilgang kan være at opstille handleplan for coaching som ledelsesstil dels for det samlede ledelsesteam dels personlig handleplan. Gulerod og pisk er ikke de bedste motivationsfaktorer, selvmotivation er det vi må stræbe efter. En leders job er at få arbejdet gjort og at udvikle medarbejderne. Medarbejdere der tager ansvar frigiver tid til lederen.

Fra > Til:

Dirigerende ledelsesstil > coaching medfører kulturændringer
Placering af skyld > åben evaluering
Eksterne incitamenter > selvmotivering
Hemmelighedskræmmeri > åbenhed og ærlighed
Arbejdspres > til udfordrende opgaver
Kortsigtede løsninger > til langsigtet strategi
Konstant på bagkant > Proaktivt på forkant

Målene kan være at få feedback på sin coachingstil, videreudvikle sig som coach (spørgeteknik og eksperimentere med nye metoder) samt udarbejde en plan for egen kompetenceudvikling. Coaching rummer mange forskellige veje, hvor man som leder må finde den stil, der passer bedst til at få det bedste frem i folk. Dels er der ikke to organisationer, der er ens, præferencer for adfærd, sprog, kommunikation mv. er så vidt forskellige, dels er der ikke to medarbejdere der er ens. Forskellighed og mangfoldighed fordrer, at man som leder møder den enkelte forskelligt. Desuden oplever jeg, at det at praktisere coaching giver nogle kvalitative kompetenceudviklende selvrefleksioner. Coaching som ledelsesstil understøtter selvrefleksiviteten. Netop i coaching praktiserer jeg stor ydmyghed i relation til fokuspersonens meningsgrænser og den professionelle værdighed der er forbundet med en understøttende lederrolle. Jeg får øget selvopmærksomheden i forhold til specifikt egen coachingstil og generelt ledelsesstil. Det er endnu en vej til personlig og faglig selvudvikling som leder. Ledelse er en konstant bevægelse i og med opgaven – der igen ændrer sig kontekstafhængigt. Samtidig har jeg respekt for at det at blive en god coach, virkelig kræver selvudvikling. Der er mange faldgruber og meget der skal aflæres i kommunikationsformen.

Kulturforståelse, kulturforandringsprocesser og ønsket om at implementere værdier i en organisationskultur bygger på anvendelsen af kommunikation og dialog som redskab. Ligeledes er teamenes evne til at reflektere over egen praksis meget vigtig i forbindelse læringsprocesser i teamene. Det centrale i læringsprocessen er at lægge den fornødne vægt på organisationskulturen, og pointen er, at kulturel forståelse og læring begynder med selvindsigt. Kultur kan også defineres ud fra de mentale billeder, der beskriver og fortolker verden for virksomheden/skolens ledelse og medarbejdere.  Kulturbevidstheden skabes ud fra den enkeltes tolkning af de værdimæssige diskussioner og kommunikationer der finder sted i organisationen. Derfor er indsigt og forståelse for kommunikationens væsen en vigtig brik i ledelse, eller mere præcist: Ledelse er kommunikation. At tænke systemisk og agere udefra de principper, der ligger bag frem for en kausalitetstænkning tror jeg grundlæggende vil være det mest afgørende for hvorvidt disse kommunikationsprocesser fungerer godt. Da forandringsprocesser er meget komplekse og ofte modsætningsfyldte, stiller det store krav til lederen om faglig og menneskelig ballast. I proceshåndteringen skal man samtænke det indholdsmæssige under hensyntagen til den organisatoriske kontekst og samtidig etablere legitimitet for forandringen. Det kræver at man arbejder meget metarefleksivt og retter sin opmærksomhed på den eksisterende kultur og dennes betydning. Af fordele ved coaching kan derudover nævnes:

  • lederen ved, hvad der foregår
  • medarbejderen vælger at tage ansvar
  • forbedrer proces og resultat
  • medarbejderudvikling
  • forbedret læring
  • bedre relationer
  • forbedret livskvalitet på arbejdspladsen
  • lederen får mere tid til det væsentlige – pædagogisk udvikling
  • flere kreative idéer
  • talenter og potentialer kommer til udtryk

Når man er coach, er man én, der med sin bevidste kommunikation og holdning stimulerer andre til at udvikle sig, overskride sine begrænsninger og blive endnu bedre på faglige områder, end de selv troede var muligt. Gerne bedre end coachen selv!

En god leder formår at bringe alle medarbejderens talenter i spil og dermed skabe lyst og motivation for udvikling. Det væsentligste bidrag man som leder kan give den organisation man er leder for, er at udvikle sig selv og andre. Coaching er i sin yderste konsekvens en ledelsesstil – i mindre omfang et redskab til udvikling. Coaching er at åbne for en medarbejders eller et teams potentiale til at maksimere egne præstationer. Det er at hjælpe til at lære, frem for at undervise, vejlede eller rådgive dem. Coachen er den katalysator, som igangsætter og understøtter processen uden at gå direkte ind i den. Eller på jævnt dansk ”At få det bedste frem i folk”. Alle beslutninger og praktiske handlinger foretages af den coachede selv. Som coachende leder hjælper man udelukkende ved at stille afklarende spørgsmål og opmuntre til at sætte nogle ambitiøse mål for en opgaves løsning. Med et stigende behov for læring og aflæring opstår et behov for tidssvarende ledelsesformer. 

  1. Opdagelse – stil anerkendende spørgsmål til det der ønskes udforsket
  2. Drømme – formuler anerkendende spørgsmål til temaet ud fra drømme og ønsker
  3. Design – Formuler anerkendende spørgsmål til design
  4. Udførelse – formuler anerkendende spørgsmål til udførelse.

I en systemisk sprogforståelse er lederens sprogfølsomhed og evne til at bruge sprogets skabende potentiale afgørende i arbejdet med at skabe de bedst mulige og mest konstruktive arbejdsprocesser. Sprog skaber opmærksomhed og sprog gør at der er noget vi ser og andet vi ikke ser. Det er i høj grad muligt at påvirke fremtiden ved selv at skabe tydelige billeder eller visioner af, hvad det er vi ønsker. I forhold til coacing kan jeg gøre mine tanker om det er muligt for alle at agere som coach. Personligt tror jeg at følelsesmæssig intelligens er en gevinst i coaching, ligesom jeg antager at coaching som metode kan udvikle ens ledelsesstil.

Skriv en kommentar
Svar på dette indlæg: Coaching som ledelsesstil Felter med * skal udfyldes
 

Skriv hvad du søger