Seniorlivets muligheder og begrænsninger Grethe Andersen blogger om seniorlivets muligheder og begrænsninger

Coaching som ledelsesstil II

Af Grethe Andersen, onsdag den 20. januar 2016 kl. 13.00

I Aalborg kommune er læringssamtaler væsentlige elementer i udvikling af skoler. Læringssamtaler mellem lærere/pædagoger og vejledere/ledelse sker gennem anvendelse af Microteaching, som videobaseret feedback med supervision. Microteaching skal medvirke til at fremme kompetencen til at observere, hvad der fremmer elevernes læringsudbytte og læringsfremskridt. At gennemføre læringssamtaler, hvor lederne mål- og rammesætter, drøfter samt udvikler kompetenceorienteret undervisning med medarbejderne betinger kommunikative kompetencer, hvor coaching kan bringes i spil. Læringssamtalerne på dette niveau er rettet mod skolepræstationer og fokuserer på at udvikle en feedbackkultur med afsæt i de strategier, processer og metoder, der skal skabe systematisk opfølgning på alle niveauer i skolevæsenet.

Lederen som den støttende coach giver medarbejdere og kolleger redskaber til selv at håndtere de udfordringer, de støder på i deres arbejde og samarbejde. Medarbejdere i en tillidsbaseret åben kultur tager ansvar frigiver tid til pædagogisk ledelse.

Coaching kan medføre kulturændringer præget af formative evalueringer, selvmotivering, feedback, åbenhed og ærlighed.

Coaching rummer mange forskellige veje, hvor man som leder må finde den stil, der passer bedst til at få det bedste frem i folk. Dels er der ikke to organisationer, der er ens. Præferencer for adfærd, sprog, kommunikation mv. er så vidt forskellige, dels er der ikke to medarbejdere der er ens. Forskellighed og mangfoldighed fordrer, at man som leder møder den enkelte forskelligt. Desuden oplever jeg, at det at praktisere coaching giver nogle kvalitative kompetenceudviklende selvrefleksioner. Coaching som ledelsesstil understøtter selvrefleksiviteten. Netop i coaching må man praktisere stor ydmyghed i relation til fokuspersonens meningsgrænser og den professionelle værdighed der er forbundet med en understøttende lederrolle. Man får som leder øget selvopmærksomheden i forhold til specifikt egen coachingstil og generelt ledelsesstil. Det er endnu en vej til personlig og faglig selvudvikling som leder. Ledelse er en konstant bevægelse i og med opgaven – der igen ændrer sig kontekstafhængigt. Samtidig har skal man have respekt for at det at blive en god coach, virkelig kræver selvudvikling. Der er mange faldgruber og meget der skal aflæres i kommunikationsformen.

Kulturforståelse, kulturforandringsprocesser og ønsket om at implementere værdier i en organisationskultur bygger på anvendelsen af kommunikation og dialog som redskab. Ligeledes er teamenes evne til at reflektere over egen praksis meget vigtig i forbindelse læringsprocesser i teamene. Det centrale i læringsprocessen er at lægge den fornødne vægt på organisationskulturen, og pointen er, at kulturel forståelse og læring begynder med selvindsigt.  Majken Schultz definerer kultur ud fra de mentale billeder, der beskriver og fortolker verden for virksomheden/skolens ledelse og medarbejdere.  Kulturbevidstheden skabes ud fra den enkeltes tolkning af de værdimæssige diskussioner, narrativer og kommunikationer der finder sted i organisationen. Derfor er indsigt og forståelse for kommunikationens væsen en vigtig brik i ledelse, eller mere præcist: Ledelse er kommunikation. At tænke systemisk og agere ud fra de principper, der ligger bag frem for en kausalitetstænkning tror jeg grundlæggende vil være det mest afgørende for hvorvidt disse kommunikationsprocesser fungerer godt. Da forandringsprocesser er meget komplekse og ofte modsætningsfyldte, stiller det store krav til lederen om faglig og menneskelig ballast. I proceshåndteringen skal man samtænke det indholdsmæssige under hensyntagen til den organisatoriske kontekst og samtidig etablere legitimitet for forandringen. Det kræver at man arbejder meget metarefleksivt og retter sin opmærksomhed på den eksisterende kultur og dennes betydning.  Af fordele ved coaching kan derudover nævnes: Lederen ved, hvad der foregår, medarbejderen vælger at tage ansvar, forbedret proces og resultat, medarbejderudvikling, forbedret læring, bedre relationer, forbedret livskvalitet og arbejdsglæde på arbejdspladsen, lederen får mere tid, flere kreative idéer og talenter og potentialer kommer til udtryk

Når man er coach, er man én, der med sin bevidste kommunikation og holdning stimulerer andre til at udvikle sig, overskride sine begrænsninger og blive endnu bedre på faglige områder, end de selv troede var muligt. Gerne bedre end coachen selv!

En god leder formår at bringe alle medarbejderens talenter i spil og dermed skabe lyst og motivation for udvikling. Det væsentligste bidrag man som leder kan give den organisation man er leder for, er at udvikle sig selv og andre. Coaching er i sin yderste konsekvens en ledelsesstil – i mindre omfang et redskab til udvikling. Coaching er at åbne for en medarbejders eller et teams potentiale til at maksimere egne præstationer. Det er at hjælpe til at lære, frem for at undervise, vejlede eller rådgive dem. Coachen er den katalysator, som igangsætter og understøtter processen uden at gå direkte ind i den. Eller på jævnt dansk ”At få det bedste frem i folk”.

Skriv en kommentar
Svar på dette indlæg: Coaching som ledelsesstil II Felter med * skal udfyldes
 

Skriv hvad du søger