Seniorlivets muligheder og begrænsninger Grethe Andersen blogger om seniorlivets muligheder og begrænsninger

Arbejdsmarkedet er i konstant forandring

Af Grethe Andersen, onsdag den 11. marts 2020 kl. 08.30

Omstillingsparate, fleksible, søgende mennesker bliver ikke i det samme job hele livet. De lærer hele livet, tænke selv, udvikle sig og søger nye veje.  Når unge lærere får tics ved tanken om at bliver fejret som 25 års jubilar, eller få fortjeneste medalje er det fordi, de har et helt andet forhold til arbejdslivet end de ældre generationer. De ønsker opgaver, som de er personligt motiveret for. De ønsker ansvar, og de vil deltage i beslutningsprocesserne. Det hænger sammen med, at de i stigende grad ser deres arbejdsplads som stedet, hvor de kan gøre deres egne visioner til virkelighed, hvor man bliver set i kraft af sig selv, sin egen professionalitet samt personlige og sociale kompetencer.

De personlige kompetencer kan eksempelvis bedømmes på følgende områder: Job-kendskab, her tænkes på den ansattes praktiske og teoretiske viden og kendskab til jobbet. Selvstændighed, den ansattes evne til selvstændigt at tilrettelægge en arbejdsopgave og beslutte inden for egent jobområde. Fleksibilitet og omstillingsvillighed. Her tænkes på evne og villighed til at dække flere forskellige arbejdsområder i organisationen, samt i nogle situationer være villig til ændringer. Kvalitet i opgaveløsningen – udførelse i forhold til de stillede krav og målsætninger. Initiativ, kreativitet og engagement. Selvstændigt at tage opgaver op og skabe udvikling inden for eget arbejdsområde. Nye vinkler på opgaveløsninger såvel i tanker som handling er vigtigt. Stabilitet og loyalitet. Evnen og viljen til at overholde aftaler, gennemføre beslutninger og opbakning såvel internt som eksternt. Hjælpsomhed og ansvarlighed. At arbejde for en god arbejdsplads, hvor man tager med- og selvansvar samt uddannelse og udvikling.

Refleksivitet er ligeledes vigtig. Det handler om evnen til kontinuerlig refleksion over handlinger og en kontinuerlig definitions- og revisionsproces på individuelt og organisatorisk niveau i bestræbelserne på at opnå selvforståelse og helhedsforståelse. Derved bliver identitet ikke noget man udvikler en gang for alle, men noget man til stadighed må omforme, forhandle om og tage stilling til som et livslangt identitetsarbejde, hvor man holder en fortælling om sig selv gående. Vi er ikke, hvad vi er, men hvad vi gør os selv til. Refleksivitet betinger, tid, rum og rammer, der inspirerer, pirrer til kreativitet. At se nye perspektiver, danne nye helheder, koble viden erfaringer og teorier på nye måder.

Medarbejderen som ansvarlig aktør, der tager selvansvar og medansvar i forhold til de mange opgaver er kernen. Forventningerne til medarbejderen som aktør er i dag at være aktør i egen og systemets udvikling samt at udvikle handlekompetence: Fagligt, socialt og personligt. Faglig kompetence; relation til opgaven/faget er at: begribe og udvikle opgaven, værdier, visioner og mål, høre og formulere brugernes og andre interessenters behov, mestre faget – teoretisk og praktisk, (be)gribe udviklingstendenser og ”oversætte” dem til eget fag og egen opgave samt identificere indsatsområder og oversætte dem til udviklingsprojekter og opgaver. Samarbejdsmæssig kompetence; relation til andre er at: skabe resultater gennem andre, at evne åben direkte dialog og formidling, at kunne påtage sig og afgive autoritet og ledelse, at kunne balancere støtte og udfordring samt kontrol og tillid, at opstille sociale ”spilleregler”, hvor de mangler, at opdage, analysere og løse konflikter i gruppen samt at kunne forhandle opgaver, arbejdsdeling, ansvar og forventninger

Personlig kompetence; relation til sig selv er at styrke sin udviklingskondition, at kunne håndtere uro, forvirring og modsætninger, at kunne prioritere opgaver og håndtere stress, at tage ansvar for egne behov og meninger, at kunne trække erfaringer ud af dagligdagens oplevelser, at bruge følelserne som informationskilde sat at tage risici, turde begå fejl og komme igen.

Her er det vigtigt at have øje for medarbejderens syn på sig selv og holdning til arbejds-, fritids- og familieliv. Traditionsorienteret lønmodtagerkultur, er mennesker, der sender et hylster og går på arbejde for at realisere sig selv i friheden. For lønarbejderen er arbejde og fritid to adskilte verdener. Arbejdet er midlet, fritiden målet. Man sælger arbejdstid som arbejdstager og tjener en løn. Prisen på arbejdet er politisk bestemt. Den forhandles af fagforeningen (der er ens alliancepartner – os) mod arbejdsgiverne (ledelsen – dem). Man må have monopol på salg af tid via solidaritet (fagforening). Derfor er godt kammeratskab vigtig som værn mod modparten – dem. Vi stiller krav til dem for at opnå noget. Vi sættes i arbejde af dem. Ekstra arbejde er lig med overarbejdsbetaling. Fritid er den tid, man disponerer over i form af fyraften, weekender, ferier og pensionsalder. Den traditionelle byttehandel, ledelsen får arbejdskraft og medarbejderen får løn. Indhold i byttehandlen er aflønning, arbejdstid, ferietilrettelæggelse m.v. Mens professionsrollen var præget af den faglige stolthed – at gøre sit arbejde bedst muligt – er lønarbejderrollens orienteringspunkt at forsvare tilkæmpede rettigheder. Det gav igennem tiden i mange år udslag i arbejdstidsaftalen, hvor al arbejdstid skulle tælles op.

Når unge medarbejdere siger fra over for faglige organisationer og foretrækker sparring med ledelsen er det netop tegn på en udvikling, hvor de faglige organisationer må til at se deres opgaver og funktion anderledes. Alle har stakes i ledelse – eks. fagforeningerne, der af og til, måske på grund af manglende legitimitet og anerkendelse blandt medlemmerne - markerer sig en smule hykleriske. Personalepolitikken bevæger sig fra en nytteorientering til en orientering mod normer og værdier. Organisationens mål skal fremmes samtidig med, at den enkelte medarbejder får et så tilfredsstillende arbejdsliv som muligt.  Livskvalitet på arbejdet handler i høj grad om arbejdsglæde, mangfoldighed, mening med arbejdet og det at kunne skabe reel værdi til gavn for andre.  Den gode arbejdslivskvalitet er forudsætninger for personlig mestring, fællesskab og reel værdiskabelse.

For den karrierebundne livsform er arbejdet i sig selv målet. Arbejde er lig med engagement.  ”Mit arbejde er min hobby”. Prisen på ens arbejde er individuelt fastsat. Vi er lig med organisationen. I den udvidede byttehandel får ledelsen fleksibilitet, ansvarstagen, serviceminded, opjustering af kvalifikationer, motivation og engagement. Man ser arbejdet som en integreret del af ens personlighed – det stadige identitetsarbejde, hvor mottoet er: ”Hvad kan jeg så lære af det? ”. Her er teamsamarbejdet centralt, idet teamet bruges som spejl i det stadige oversættelsesarbejde, der bygger bro mellem individet, teamet, organisationen og opgaven. Det er processer af eksistentiel art, men rettet mod professionsudøvelsen. Det kræver at den enkelte dels reflekterer over sin egen refleksivitet samt stiller refleksive spørgsmål til sine kolleger i teamet. For den ligeværdige medansvarlige medarbejder er ledelse en fælles sag. Man kræver dispositionsfrihed, ansvar, engagerende opgaver, udfordringer samt honorering efter opnåede resultater. Man stiller krav til sig selv, ser arbejde som en daglig læring og udvikling. Frihed er lig med dispositionsfrihed i arbejdet. Fritid anvendes til noget, der er energigivende, genopbyggende, stimulerende, så man igen kan engagere sig innovativt engageret i arbejdet. Det bliver spændende at se hvorarbejdslivets vilkår bevæger sig hen de kommende år med nye generationer.

Skriv en kommentar
Svar på dette indlæg: Arbejdsmarkedet er i konstant forandring Felter med * skal udfyldes
 

Skriv hvad du søger