Seniorlivets muligheder og begrænsninger Grethe Andersen blogger om seniorlivets muligheder og begrænsninger

Arbejdsglæde skaber kvalitet i kerneydelsen

Af Grethe Andersen, fredag den 24. august 2018 kl. 09.00

Er det muligt at øge produktiviteten og kvaliteten af kerneydelsen og de ansattes arbejdsglæde på én og samme tid? Når jeg læser Bo Vestergaards nye bog ”Relationel koordinering i praksis. Metoder til bedre beslutninger og samarbejde på tværs, må svaret være ja, det er muligt.

Som tidligere skoleleder med 15 års erfaring med ledelse af en kompleks skole med op til 140 ansatte og mange faggrupper (lærere, pædagoger, fysioterapeuter, ergoterapeuter, støttemedhjælpere, teknisk administrativt personale og op til 10 på lederaftale) kan jeg i den grad se, at Bo Vestergaards bog kan være en gevinst for det svære tværfaglige samarbejde. Det er ikke nemt at lede tværfagligt. Der er mange dagsordner såvel åbne som skjulte. I mine første år fik jeg afskaffet en del unødvendige møder. Vi var ved at møde hinanden ihjel. Set i bakspejlet med viden fra Bo Vestergaards bog, handlede det måske i højere grad om uhensigtsmæssig mødekultur end antallet af møder. Møder, man kunne skrive drejbog til, hvor de samme få lærere holdt enetaler. Det blev bedre hen ad vejen – det kræver i den grad ledelse. 

Relationel koordinering, relationel kapacitet og samskabelse i praksis er netop nye veje til at skabe bedre professionelt tværfagligt samarbejde. Bo Vestergaard omsætter forskning til rigtig god brugbar praksis. Relationel koordinering består af to hovedkomponenter relationer og kommunikation, som går på tværs af faglige funktioner, afdelinger og endda organisationer. Arbejdsprocesser, som tilsammen skaber produkter og ydelser til borgere og kunder. Relationel koordinering er dokumenteret særligt betydningsfuld for ydelsens kvalitet og produktivitet i arbejdsprocesser, der er præget af gensidig afhængighed i opgaveløsningen (min opgaveløsning påvirker din opgaveløsning), gerne med en høj grad af uforudsigelighed i opgaveløsningen og et vist tidspres. Det er netop dagens vilkår i den offentlige sektor. 

Fælles mål, som alle ser værdien af at arbejde hen imod sammen med fælles viden, problemløsende kommunikation, feedback, feed-forward og kort vej fra idé/udfordring til handling med hyppig kommunikation skaber bedre kvalitet i kerneydelsen. Det betinger møder med gensidig respekt, åbnehed og tryghed. Møder, hvor deltagerne kobler sig på hinandens udsagn, hvilket er noget andet end lange monologer. Møder, hvor alle bidrager kort og præcist. 

Som eksempel beskrives henholdsvis møder med lav som høj kollektiv intelligens. Den første er præget af, at få taler meget, lange udsagn eller enetaler, hvor den enkelte argumenterer for eget synspunkt og hvor mindst én ydmyger eller ”straffer” andre. Der kan være arbejdspladser, hvor ironi og sarkasme er en dårlig vane – det er jo bare for sjovt. Blot en deltagers uhensigtsmæssige adfærd kendetegnet af dis-respekt med negative udsagn som ”Spil af tid”, ”Det har vi prøvet”, himmelvendte blikke og afbrydelser kan drøne en eller god proces. Ligesom negativ snak i krogene og negative skjulte alliancer kan sabotere alt. 

Mødet med høj kollektiv intelligens er kendetegnet af korte og præcise udsagn/spørgsmål og alle bidrager til en tryg ordentlig mødekultur med plads til forskellighed, fejltagelser og successer. Her spiller møde facilitatoren en vigtig rolle med positiv produktiv magt til at igangsætte effektfulde processer med kommunikation og kommunikation og relationer. Konkrete analyseredskaber og forskellige metoder giver trin-for-trin ”opskrifter” på gode udviklings- og forandringsprocesser og møder med psykologisk tryghed. Forskellige møder beskrives med metoder i oversigtsform, angivelse af tid, antal aktører, materiale og proces. Observationer/fakta, fælles refleksioner resulterer i handleplaner: ”Det er tid til at beslutte. Hvad gør vi helt konkret. (Fx frem til næste møde/næste fredag?) tid: 3-7 min.

Et arbejdsmiljø, hvor man som medarbejder (ledere er også medarbejder) bidrager til fælles mål skaber netop en troværdig kultur. Den måde man møder hinanden som professionelle spejler mødet med borgeren – fx barnet i skolen. Glæden ved at lykkes med det gode samarbejde om konstruktive løsninger, der omsættes til praksis gør, at man føler større arbejdstilfredshed. Man øger kvalitet, produktivitet og arbejdsglæde. Hvis man ikke læser forskning på grund af manglende interesse eller tid, kan man fint bruge bogens metodedel. Det er lige til at gå til. Der er givet mange organisationer, der kan få glæde med bogen. 

Skriv en kommentar
Svar på dette indlæg: Arbejdsglæde skaber kvalitet i kerneydelsen Felter med * skal udfyldes
 

Skriv hvad du søger