Seniorlivets muligheder og begrænsninger Grethe Andersen blogger om seniorlivets muligheder og begrænsninger

Anerkendende kommunikation

Af Grethe Andersen, mandag den 19. september 2016 kl. 12.30

Anerkendende kommunikation er en metodologi udviklet af David Cooperider, professor i Organisatorisk Adfærd på Case Western Reserve University. Anerkendende interview – appreciative inquiry er en metode og tilgang, hvor man tager udgangspunkt i hvad man værdsætter – valuering som supplement til evalueringen. Jeg har erfaret, at mange misforstår begrebet anerkendelse, idet de tror, at der kun er fokus på værdsættelse, drømme og succeser. Metoden udelukker ikke kritisk forholden sig til eksisterende vanskeligheder og problemer.  

Hvilke problemer er der i organisationen? Hvad fungerer i organisationen?

Ovennævnte to spørgsmål understreger forskellen mellem den mere traditionelle Change Management Theory og Appreciative Inquiry. Appreciative Inquiry, der kan oversættes til "Værdsættende samtale", tilbyder en anden indfaldsvinkel til at arbejde med forandringsprocesser og innovation. Her er udgangspunktet, hvad der fungerer i en virksomhed og ikke mindst, hvad der værdsættes. 

Følgende udsagn er nogle af de grundlæggende antagelser inden for Værdsættende Samtaler: I ethvert samfund, enhver organisation eller gruppe, er der noget, som virker. Vi må gå på opdagelse, i hvad der virker og giver organisationen liv, uanset hvor ubetydeligt det kan forekomme ved første øjekast. Vi forandrer med og i kommunikationen ved professionelt ”holde af” ved at anerkende – lytte, se høre, forstå modpartens synspunkter og adfærd. Ressourcetænkningen er at skabe plads og rum i kommunikationen til at identificere den andens budskab og selv bidrage til såvel egen som den andens indsigt ved spørgsmål, der forstyrrer tilpas. Kommunikation er dybest set en kunst at kunne.

Det at stille spørgsmål i en organisation eller gruppe får en indflydelse på gruppen. Vi må være bevidste om at stille fremadrettede spørgsmål, som igangsætter en dialog om det positive. Folk er mere trygge og har det bedre med at rejse ind i fremtiden (det ukendte), når de medbringer dele af fortiden (det kendte). Vi må fremhæve og lede efter de bedste erfaringer og højdepunkter i fortiden. Det er vigtigt at værdsætte forskelle. Vi må hæfte os ved - og forstørre - selv små undtagelser fra problemet og de omstændigheder, hvor problemet ikke manifesterer sig. Den kunstneriske skabelse af positive kollektive billedsprog er måske den mest frugtbare (produktive) aktivitet individer i organisationer kan deltage i, hvis deres formål er at hjælpe med at virkeliggøre en positive, menneskelig betydningsfuld fremtid. Spørgsmål kan udforske, udfordre og påvirke; kan være lineære og cirkulære, lineære, når de skal udforske det enkle – fremskaffe data og påvirke forenklet, cirkulære, når kompleksiteten skal opløses, dvs. sammenhænge og relationer skal afdækkes og refleksioner skal sættes i værk.

Den interne kommunikation er forudsætningen for, at der skabes handlekraft og handlefrihed blandt medarbejderne. Anerkendende kommunikation efterlader synlige spor i virksomheden. Den fjerner ikke konflikter, men forhindrer dem i at blive optrappet. En medarbejder, der føler sig kontinuerligt anerkendt, forstår bedre de krav og forventninger, lederen stiller, og er således mere motiveret for forandringsprocesser og vil se muligheder frem for at opleve forandringsprocesser som en utryg situation. Anerkende kommunikation kræver således god planlægning og egnede fora for dialog. Dårlig kommunikation er sjældent et informationsteknisk problem, men er faktisk et ledelsesproblem. Man kan selvfølgelig stille et spørgsmål om det også gælder uformelle ledere af organisationen – svaret må være ja. En medarbejder, som får utilstrækkelig information i forhold til det, medarbejderen har brug for, har svært ved at tage ansvar. Men en medarbejder, som føler, at han eller hun bliver set, anerkendt og i forlængelse heraf får den information, der er brug for, kan ikke lade være med at tage ansvar. Samtidig er det at søge og få information en gensidig opgave – det man ikke ved, kan man ikke gøre noget ved. Værdsættelse sætter således kollektivt positivt fokus:

  • Hvilke ting værdsættes på skolen? 
  • Hvilke gode oplevelser ligger bag? 
  • Hvad er lykkedes ekstraordinært godt? 
  • Hvad muliggjorde dette? 
  • Hvad var de nærmere omstændigheder? 

Med denne tilgang ser vi, hvornår boldene skal gribes og kastes igen uden at lade følelserne løbe af med sig. En emotionel stabilitet der betyder, at selv når boldene er i stormvejr, anerkendes boldenes bevægelser som en mulighed frem for et problem, der skal løses. Coachingen kan komme ind i billedet som en anerkendelse af medarbejdernes konstruktive visioner. Resultatet af forsøgene på at ændre organisationskulturen bunder i organisationsmedlemmernes egen opfattelse af hvad ændringerne indebærer. På den anden side kan en lille bevægelse i kulturen et sted forplante sig til hele organisationen. At flytte fokus fra lineær årsag virkningstænkning til fremadrettet fokus på muligheder er som at gå fra rollen som arkæolog til ”fremtidsforsker”. Jeg har gennem tiden brugt meget energi til at analysere forklaringer og årsager med nutidsobjektiv på fortiden eller ved at forstå fortidens kraft i nu-situationen. Jeg prøver i dag at holde mig selv i ørerne som fremtidsforsker, hvor jeg interesserer mig for systemets mening og om hvordan håb og drømme om fremtiden kan skabe ny mening i her og nu situationen. Jeg konstaterer, at de trods intentioner er svært at aflære og ”om programmere” sig selv fra mange års mønstre, rutiner og praksis. Det slår igennem i organisationsforandring, hvor man må konstatere at en lineær instruktiv tilgang ikke forandrer organisationer. Denne forestilling om at kunne gøre noget ved systemer – sociale systemer som organisationer eller psykiske systemer som medarbejdere er en maskinmetafor, vi må erkende ikke har den tilsigtede virkning, så der er noget der tyder på, at det er værd at knytte an til en systemisk udvikling. Antagelsen er, at psykiske systemer (mennesker), sociale systemer og organisationer motiveres bedst til nytænkning og forandring, når de mødes af anerkendelse og påskønnelse, og at de har tendens til at udvikle sig i retning mod de mest lovende fremtidsbilleder. Den enkelte næres i en sund retning gennem opmærksomhed, påskønnelse og feedback. 

Skriv en kommentar
Svar på dette indlæg: Anerkendende kommunikation Felter med * skal udfyldes
 

Skriv hvad du søger