Nyhedsmagasinet Danske Kommuner nr. 36 / 2008

Anerkendelse – er også handling

Karrierevejene i kommunerne skal være lige så tydelige, som de er i Netto. Derfor skal samtlige ansatte i Københavns Kommune på sigt have hver deres udviklingsplan. Det siger administrerende direktør Claus Juhl
tekst Sidsel Boye

De københavnske institutionsledere kunne godt tænke sig lidt mere anerkendelse fra den politiske og administrative topledelse.

Det er en af tilbagemeldingerne i en kvalitativ undersøgelse blandt kommunens institutionsledere, som handler om, hvordan det er at være i deres sko.

– Og det er ikke nemt. Institutionslederne synes, at de har for lidt tid til kerneydelserne, for lidt dialog opadtil og får for lidt anerkendelse.

Der kommer en masse krav og information oppefra, men der er ikke så meget reel ledelsesudvikling i det, fortæller administrerende direktør Claus Juhl.
Han vil bruge undersøgelsen til at få vendt forholdet mellem topledelsen og institutionslederne lidt på hovedet, så man ikke kun får den sædvanlige styringsdialog, men også en ægte dialog.

– Vi har et gennemsnitligt sygefravær på cirka 21 dage. Det er alt for højt og forbundet med et stort velfærdstab for borgerne. Vi vil gerne gøre det bedre ved at styrke den almindelige leder, som måske er den allervigtigste i forhold til at få nogle bedre institutioner og arbejdspladser. I stedet for at opleve topledelsen som meget styrende, skal topledelsen ses som et serviceorgan for lederne.

Det helt afgørende er, hvad de vil have af os som topledelse, for at de kan passe deres arbejde, siger Claus Juhl. Han har netop været vært for den årlige ”lederuge”, et gratis tilbud til samtlige af kommunens institutionsledere om at få ny inspiration og gang i netværket.

– Hvordan kan I fungere som serviceorgan?

– Ved at begynde at tale om det. Og i Børn- og Ungeforvaltningen har de eksempelvis besluttet, at man ikke må genere institutionsledelsen med information mere end én gang om ugen og kun i en meget struktureret form.

Det er godt og konkret og gør det mere simpelt for lederne, og det betyder, at de kan levere det, vi beder dem om, uden at skulle bruge mange timer på det.
Claus Juhl peger på, at der generelt bliver bundet megen god ledelsesenergi, fordi der ikke er tilstrækkeligt decentralt ledelsesrum.

– Vi skal have defineret nogle rammer, og inden for dem skal der være frihed til at agere. Jeg tror på, at det vil gøre det sjovere, mere vedkommende og nemmere at varetage ledelsesopgaven.

Det sætter også beslutningshastigheden op, at man ikke hele tiden er i tvivl om, hvor ens ledelsesrum er. Det gør, at man føler sig tryg ved, at den beslutning, man træffer, ikke er en forkert beslutning. Vi lever i en verden, hvor det at finde fejl nogle gange er blevet en sport for journalister og andre. Det kan nogle steder føre til en handlingslammelse, siger Claus Juhl.

– Hvorfor er det med anerkendelsen så svært? Hvornår har du sidst rost dine nærmeste medarbejdere?

– Anerkendelse behøver ikke være ros. Ros er også vigtigt, men anerkendelse kan også være noget, man rent faktisk gør. Vi har i de seneste budgetaftaler afsat midler til store investeringer i uddannelse. For eksempel på SOSU-området. Det, mener jeg, også er anerkendelse. Og at topledelsen stiller sig til rådighed som serviceorgan for dem, det i virkeligheden handler om, er også et udtryk for anerkendelse.

– Hvordan ved man, hvad der skal til?

– Man kan jo spørge folk, hvad det er, de har brug for. Sværere er det ikke. Vi har et udmærket billede af, hvad der skal til. Men gør man ikke nogle af de ting, så tror jeg, det ender med, at man kun føler anerkendelse, hvis man ligesom vinder over kommunen eller får penge i en budgetforhandling. Hvornår er det ellers, man kan blive anerkendt? Det handler både om kultur og om at lave om på nogle faktiske forhold.

– Hvor langt er I med personalegoder?

– Vi vil for eksempel lave transportkort og andre bruttolønsordninger. Det er netop blevet vedtaget i Borgerrepræsentationen. I den forbindelse savner jeg lidt et samlet udspil fra KL om, hvad man må egentlig og hvad der er ok-agtigt. Det er et område, hvor jeg synes, kommunerne er lidt for meget overladt til sig selv.

– Hvilken privat koncern kan man sammenligne jer med?

– Det er svært at sammenligne. Men som en af Danmarks største virksomheder kan vi blandt andet lære af markedet, hvordan vi tegner karrierevejen. Jeg var for nylig på Erhvervsskolen i Odense for at høre, hvad de unge tror om et job i det offentlige.

Skriv hvad du søger